Alkotmánybíróság: védelem a várandós nőknek

Az Ab döntése nyomán nem lehet többé felmondani a várandós nőknek. A szakértő válaszol.

Nemrég az Alkotmánybíróság megváltoztatta azt a törvényt, amely miatt eddig a várandós és úgynevezett reprodukciós eljárásban (értsd: lombikbébiprogram) részt vevő nőket nem illette meg védelem a munkahelyükön, ha állapotukról a felmondás közlését megelőzően nem tájékoztatták munkaadójukat. A változásról és annak következményeiről dr. Frida Tamás jogászt kérdeztük.

– Mit jelent a törvényváltozás a várandós és lombikbébiprogramban részt vevő nők számára a munkaviszonyuk biztonságát illetően?
– Az Alkotmánybíróság a munka törvénykönyve egyik paragrafusát módosította, nevezetesen a 65.§ (5) bekezdését. Ez a bekezdés egyébként az új munka törvénykönyve egyik legvitatottabb rendelkezése volt, ugyanis lényegesen hátrányosabb helyzetbe hozta (a korábbi munka törvénykönyvével szemben) a várandós vagy családalapításra készülő nőket. Az Alkotmánybíróság döntésének lényege az előre bejelentési kötelezettségről szóló rész megsemmisítése volt. Tehát a felmondási védelem nem változott, ez továbbra is változatlan formában jár, ahogy ezt a jelenlegi és az előző munka törvénykönyve is tartalmazza. Nem is lehet másként, hiszen a korábbi alkotmány és a most hatályos alaptörvény is védi a munkavállaló nőket, emellett az Európai Unió jogalkotása és joggyakorlata, többek között az Európai Unió Alapjogi Chartája, számos EGK-irányelv és nemzetközi egyezmény is rögzíti a védelmet a gyermekvállalással összefüggő elbocsátás ellen. Ennek a védelemnek az „aktiválási” módjában történt változás.

– Pontosan hogyan rendelkezett a régi szabályozás?
– Eddig a felmondási védelem csak akkor illette meg a várandós nőket, ha terhességükről előzetesen tájékoztatták a munkáltatójukat. Ha ezt elmulasztották, vagy a magánéletük védelme érdekében szándékosan nem közölték, esetleg még nem is tudtak arról, vagy nem voltak benne biztosak, hogy gyermeket várnak, felmondás esetén a tájékoztatás elmulasztása miatt nem illette meg őket a terhes nők felmondási védelme. Vagyis a korábbi joggyakorlattal szemben felmondás esetén utólag már nem hivatkozhattak arra, hogy gyermeket várnak, a felmondás a terhességük ellenére jogszerű volt. Ráadásul a törvény szövegéből az következett, illetve ennek a feltételnek a gyakorlatban csak úgy lehetett megfelelni, hogy a felmondási védelem fenntartása érdekében a munkáltató felmondási szándékától függetlenül a munkavállaló nőknek folyamatosan tájékoztatniuk kellett volna a munkáltatójukat az éppen aktuális állapotukról, ami a magánszféra súlyos sérelmével járt, hiszen nem csak a teherbe esésről, de a magzat elvesztéséről, a meddőségi problémákról is be kellett volna számolniuk rendszeresen. Vagyis választaniuk kellett a magánéletük védelme és a felmondási védelem között. Ezen korrigált most az Alkotmánybíróság az előzetes bejelentési kötelezettség eltörlésével. Így visszaállt a korábbi állapot: felmondás esetén a munkavállaló hivatkozhat a terhességére, és ha ezzel él, nem lehet jogszerűen elbocsátani.

– Meddig él a felmondási védelem?
– A felmondási védelem a várandósság, a 24 hét szülési szabadság és a gyermek harmadik életévének betöltéséig tartó fizetés nélküli gyermekgondozási szabadság alatt jár. A lombikbébiprogramban részt vevő nők a kezelés megkezdésétől számított 6 hónapig állnak felmondási védelem alatt.

– A munkaadók közül sokan jellemzően valamilyen más okra hivatkozva mondanak fel várandós alkalmazottaiknak. A törvény eltörlése erre is megoldást nyújt valamilyen módon?
– A munkaviszonyt közös megegyezéssel, felmondással és azonnali hatályú felmondással lehet megszüntetni. A jellemző az, hogy a munkáltatók a felmondást közös megegyezésnek próbálják beállítani. A munkavállalóknak – nem csak a várandós nőknek – ebbe nem kell belemenniük, ha részükről nincs felmondási szándék. Közös megegyezésnél ugyanis értelemszerűen nincs felmondási védelem, hiszen ebben az esetben elvileg a munkavállaló is úgy határozott közösen a munkáltatóval együtt, hogy megszünteti a munkaviszonyát. Tehát ha csak a munkáltató részéről áll fenn a felmondási szándék, akkor az csak felmondás, vagy azonnali hatályú felmondás lehet. Ehhez ragaszkodnia kell minden munkavállalónak. Munkáltatói felmondás esetén a várandós nőknél beáll a felmondási védelem, újra elég a várandósság tényét a felmondáskor közölni – erre vonatkozott az Alkotmánybíróság döntése. Más a helyzet az azonnali hatályú felmondásnál. Ezt a törvény szerint abban az esetben lehet alkalmazni, ha a munkavállaló a kötelezettségét szándékosan vagy súlyosan gondatlanul, jelentős mértékben megszegi, vagy esetleg olyan magatartást tanúsít, ami a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ebben az esetben nem jár a várandós nők számára felmondási védelem, hiszen a legjóindulatúbb munkáltatótól sem lehet elvárni, hogy olyan emberrel dolgozzon együtt, aki kárt okoz, nem végzi el a rábízott feladatokat, vagy a magatartása miatt lehetetlen vele együtt dolgozni. Természetesen ezeknek az indokoknak a valóságnak megfelelőknek kell lenniük és a munkáltatónak tudni kell ezeket bizonyítani.

– Kiterjed-e a védelem a szülés utánra is, azaz köteles-e a munkahely fenntartani a nő helyét, illetve szigorítottak-e azon, hogy ne lehessen mindenféle mondvacsinált indokkal nem visszavenni egy nőt a gyes letelte után?
– Pontosítanék: a gyes a gyermekgondozási segély, az állam által nyújtott pénzügyi támogatás, folyósítása független a munkáltatótól. Amit a munkahely köteles nyújtani, az a szülés után járó 24 hetes szülési szabadság és a gyermek harmadik életévének betöltéséig járó gyermeknevelési célú fizetés nélküli szabadság. Az, hogy ezeket a szabadságokat milyen mértékben veszi igénybe az anyuka, kizárólag az ő döntésétől függ. A hároméves korig járó fizetés nélküli szabadságot egyébként az apuka is igénybe veheti. A szülő dönthet úgy is, hogy a három év letelte előtt visszamegy dolgozni. Ekkor a munkába lépés után a gyermek hároméves koráig csak akkor lehet elbocsátani, ha a munkahelyen már nincs a végzettségének, képességének, gyakorlatának megfelelő munkakör és a felajánlott másik munkakört elutasítja. Egyébként mondvacsinált indokokkal nemcsak a kismamákat, hanem senkit sem lehet elbocsátani. A munkaviszony munkáltatói felmondása kizárólag a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességeivel, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet, a munkáltató köteles a felmondást megindokolni. Ha az indoklás nem a valóságnak megfelelő, a munkavállaló bírósághoz fordulhat.