A nőknél a siker kulcsa, csak nem akarják használni?

Szükség van-e több női felső vezetőre? Milyen akadályokkal szembesülnek a hölgyek karrierépítésük során? Akarnak-e egyáltalán vezetők lenni? Íme néhány lehetséges válasz.

A McKinsey tanácsadó cégnél több éve kutatják ezt a témát. Dietz Miklós senior partner szerint a mai üzleti világ legnagyobb tartaléka a női vezetőkben rejlik, ez az egyik legnagyobb kihasználatlan lehetőség. A vezetői viselkedést vizsgálva a nők bizonyos faktorokban lényegesen jobbnak bizonyultak férfi társaiknál: ilyen többek között az ösztönzés és a jutalmazás, a tehetség- és képességfejlesztés.

A munkaerőpiac furcsa paradoxona, hogy ugyan az egyetemi diplomát szerzők többsége ma már nő, a felső vezetői szinteken ehhez képest elenyésző arányban képviseltetik magukat. Ennek egyik fő korlátjaként a McKinseynél is a munka és a család kettős terhét látják, mivel még a skandináv országokban is, ahol a női vezetők aránya elég jó, a házimunkából a nők kétszer annyit végeznek, mint a férfiak. A gyermekvállalással és a családi élettel járó kötelezettségeken túl a karrierről való gondolkodást másképp közelíti meg a társadalom. A hölgyekre jellemző, hogy nem szívesen vállalják fel a sikereiket, és általában nem szimpatikus az a nő, aki a sikereiről beszél.

Nem lehet azonban mindent a külső akadályokra fogni. Mint azt Stark Júlia, a McKinsey munkatársa elmondta, a nők nagyon sokszor nem is vágynak arra, hogy vezetők legyenek, a társadalmi minta nem ezt programozta beléjük. Emellett maguknak a vezetőknek is egy jelentős része nem tartja a fennálló helyzetet problémának, mivel nincs meg az a kritikus tömeg, amely ezt felhozhatná. A McKinsey szakértői szerint az áttöréshez konkrét intézkedések kellenek, nem csak irányelvek.

Kornai Gábor, az AAM informatikai tanácsadó kft. elnöke szerint nagyon fontos, hogy minél több nő kerüljön be a felső vezetésbe, de azt látja, hogy a szülés és a gyermeknevelés korlátain nem tudnak keresztültörni, ami egy társadalmi elvárás feléjük. A hölgyek 5-7 éves munkatapasztalat után általában elmennek szülni, több évet pályán kívül töltenek, és ha nem képzik magukat, akkor nem tudnak visszatérni a munkához, ami sok esetben napi 14-15 óra is lehet. Ezt egy gyermekes anyuka nem tudja vállalni. Szerinte amíg a kultúra és a férfiak hozzáállása nem változik, és a nők nem kapnak több támogatást, nem lesz érdemi változás.

László Tamás, a TIG-RES Zrt. vezérigazgatója azt tapasztalta, a nők semmivel sem rosszabb vezetők, mint a férfiak, ugyanakkor a nőknek egy jelentős része nem szeretne felső vezető lenni, nem akarja vállalni azokat a többleteket, ami ezzel jár. A megtanult értékrend és a családi vonatkozások sokkal nagyobb súllyal esnek latba náluk, ha erről kell dönteni.

Kerekes Sándor, a Budapesti Corvinus Egyetem tanára a nők helyzetét egy tágabb kontextusba helyezve arról beszélt: ma a világnak számos megoldatlan problémával kell szembenéznie. Egy új világ van előttünk, ahol a megérzések sokkal fontosabbak, és itt hatalmas szerep juthat a nőknek. A számítógép ugyanis ma már tudja az agyat helyettesíteni, de nincs érzelmi intelligenciája. A digitális világ pedig az érzelmi intelligenciára épít.

Marad azonban a kérdés, hogy mit lehet tenni azért, hogy több nő akarjon vezetői pozícióba kerülni. Dávid Ilona, a MÁV vezérigazgatója szerint sokan akarnak fiatalon vezetők lenni, de nem lehet valakiből azonnal vezérigazgató. Egyszerűen tenni kell érte, meg kell érte dolgozni, és a kínálkozó lehetőségeket nem szabad futni hagyni. Egy vezérigazgató kiválasztásánál ugyanis egyáltalán nem az a szempont, hogy férfi vagy nő, hanem hogy milyen az addigi teljesítménye. Kósa Erika, a Consequit elnöke úgy látja, nagyon nagy szerepe van a családi közegnek abban, hogy egy nő hogyan gondolkodik a karrierjéről. Meghatározó, hogy milyen mintákat látott maga előtt gyermekkorában. Azt vallja: egy nőnek példaképeket kell választani, akiket követhet.

Előd Bea, a Citi Szolgáltató Központ vezetője szintén a már említett sokszínűségben hisz. Cégénél különböző programok segítségével igyekeznek növelni a női vezetők arányát. Ő maga 39 különböző nemzetiségű munkatárssal működik együtt, és ennek alapján szerinte az egyik legfontosabb feladat ennek a kulturális sokféleségnek a figyelembe vétele. Hiszen minden vezető más kultúrát hordoz, és ehhez egy magas fokú érzelmi intelligenciára van szükség, hogy a felmerülő problémákat eredményesen lehessen kezelni.