A cég átszervezése elegendő ok a felmondáshoz?

Ezzel az indokkal akarják munkaviszonyomat 38 év után megszüntetni.

Én egy társaság, felsőfokú végzettséggel rendelkező, védett korban lévő munkatársa vagyok. Az új vezető, bosszúból, vezetői megbízatásomat visszavonta. Ahogy korábban,úgy most sincs a munkámmal semmi baj, sőt azokat a feladatokat, amiket kapok, nagyon jó színvonalon teljesítem. A bosszú nagy úr, ebbe most nem akarok belemenni. Hangsúlyozom, sem munkámba, sem magatartásomba nem tudnak belekötni – most sem. Információim szerint most régiós átalakításra várnak; az átszervezés miatt  az új szervezetben nem tudnak munkát adni – ami természetesen nem igaz –, és ezen indokkal akarják munkaviszonyomat 38 év után megszüntetni. Részemre 12 havi felmondási és végkielégítési összeget terveznek. Kérdésem, hogy egy polgári per milyen pozitív kimenettel járhat? Ebben a korban elhelyezkedni lehetetlen. Érdekelne az is, hogy az átszervezés, mint ok, mennyire jogszerű? Több olyan munkaposzt is volt és van, ahol eredményesen tudnék dolgozni. Az egy éven felüli kártérítésre van-e jogi lehetőség? (2014. 11. 14.)

Válaszom feltételes lesz, mert a kérdéséből nem tudom megállapítani, hogy

a.) határozatlan idejű munkaviszonya fennállása mellett volt valamilyen vezetői munkakörre határozott idejű szerződése, vagy
b.) az új vezető az ön munkakörét változtatta meg egyoldalú intézkedéssel (és ezt fogalmazta ön úgy meg, hogy „megbízásomat visszavonta”).

Az sem egyértelmű, hogy ön a 2012. évi I. törvény (Munka Törvénykönyve/Mt.) 208. § (1) bekezdése szerinti vezető állású munkavállaló-e, aki a munkáltató első számú vezetőjének a közvetlen irányítása alatt áll, és őt (részben vagy egészében) helyettesíteni jogosult, vagy valamilyen – munkaköre elnevezése szerint – beosztott vagy középvezető, de nem vezető állású munkavállaló. Azt feltételezem a kérdéséből, hogy az ön esetében az utóbbiról van szó.

Az a) esetre a válaszom:

Azt kell vizsgálni, hogy a határozott idejű vezetői munkakör ellátására vonatkozó munkaszerződést szabályszerűen „rövidítette le” a munkáltatója, vagy sem. Alapfeltétel, hogy a munkáltatói intézkedést írásba kell foglalni, indokolni kell, és meg kell jelölni abban a jogorvoslati lehetőséget (mennyi időn belül és hová fordulhatna a munkavállaló, ha sérelmesnek tartja az intézkedést). A vezetői feladat ellátására vonatkozó határozott idő leteltével (ha másik határozott idejű feladat ellátásában nem állapodnak meg) az azt megelőző munkakörre vonatkozó munkaszerződés lesz az irányadó.

Ab) esetre a válaszom:

Az eljárás jogellenes, munkakörébe nem tartozó munkát (munkaszerződésétől eltérő munkakört) csak az Mt. 53. § rendelkezései szerint köteles, átmenetileg ellátni (naptári évenként legfeljebb 44 munkanap), úgy, hogy erről a munkáltató írásban köteles önt tájékoztatni. Ha a munkáltató nem jelölt meg munkakört, munkafeladatot, a vezetői megbízása szerinti munkabér-fizetési kötelezettsége fennáll (az Mt. 51. §-a rögzíti a munkáltató kötelezettségeként a foglalkoztatási kötelezettséget), az Mt. 146. §-a szerint a munkavállalót megilleti ez esetben az alapbére.

A munkáltató az Mt. 66. § (2) bekezdésének szabálya szerint „átszervezés”-re hivatkozva (a munkáltató működésével összefüggő ok) jogosult felmondással megszüntetni a munkaviszonyt, amely esetben nem köteles másik munkakört felajánlani. 38 év munkaviszony esetén az Mt. 69. § (2) bekezdés g) pontja szerint a felmondási idő 30+60=90 nap, a végkielégítés a 77. § (3) bekezdés f) pontja szerint 6 havi távolléti díjnak megfelelő összeg. Az ön által írt (összesen) 12 hónap talán az önöknél hatályos Kollektív Szerződés rendelkezéseiből ered?

Az ön esetében nincs helye „polgári pernek”. Ha az intézkedést sérelmesnek tartja, a munkáltató székhelye, vagy a munkavégzése helye szerinti Közigazgatási és Munkaügyi Bírósághoz fordulhat (amelyek a megyeszékhelyeken találhatóak). Ha jogellenesen jár el a munkáltató, akkor tarthat igényt elmaradt jövedelem címén legfeljebb 12 havi távolléti díjának megfelelő kártérítésre (Mt. 82. § (2) bekezdés). Ön más jogcíme(ke)n is előterjeszthet kárigényt, mert az Mt. 82. § (1) bekezdés szabálya szerint „a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével okozott kárt” – tehát nem csak az elmaradt jövedelmet, azonban önnek kell bizonyítania a jogellenes munkaviszony megszüntetés és a bekövetkezett kár közötti okozati összefüggést.

A problémára nem kizárólag az általunk megírt válasz lehet a követendő példa, elképzelhető, hogy létezik más megoldás, a kérdés más nézőpontból való megközelítése.

A fenti témáról további kérdéseket olvashat, illetve kérdéseket tehet fel oldalunkon, a www.onlinejogsebesz.hu weboldalon.