A sörözés hozhat áttörést a nőknek?

Bár a vállalatok jól felfogott érdeke a női vezetők alkalmazása, úgy tűnik, mégis nehéz áttörni azt a bizonyos „üvegplafont”.

Azon talán nincs is mit csodálkozni, hogy a skandináv országok élen járnak a női felső vezetők alkalmazásában, azonban az már érdekesebb, hogy az egykori szocilista országok sem teljesítenek rosszul; Magyarország azonban sajnos továbbra sem tartozik az élmezőnybe. Hiába a globalizáció, a tőke szabad áramlása és a globális verseny a tehetségekért, a női tehetség nem jut be felső vezetésbe – mondta a Ha igen, akkor miért nem? A női karrier akadályai című előadásában dr. Dunavölgyi Mária, a Corvinus School of Management elnöke, a BÉT egykori vezérigazgatója.

Dunavölgyi szerint igazából nem is „üvegplafonról” kellene beszélnünk a női felső vezetők esetében, hanem inkább „szivárgó csőről”. A cső, ami megszűri, hogy kik válnak felső vezetőkké „ereszt”, ahogy haladunk a felső szintek felé, úgy potyognak ki egyre inkább a nők a rendszerből, pedig manapság már semmilyen jogszabály sem nehezíti a hölgyek előrejutását. Ráadásul ambícióban sincs hiány; mikor középvezetőket kérdeztek arról, szeretnének-e felső vezetői kinevezést, a férfiak 81, a nőnek pedig 79 százaléka felelt igennel.

Dunavölgyi szerint a nők alulreprezentáltsága a felső menedzsmentben jól magyarázható Walter Powell, amerikai szociológus elméletével. Powel az úgynevezett „női hátrányokat” három csoportba osztja. Az első a társadalmi és szocializációs tényezők, mint a nemzeti kulturális karakter vagy például a nemek átjárhatósága (egy nő mennyire vállalhat férfi szerepet és fordítva). Ide tartozik az asszertivitás is, vagyis hogy mennyire rámenősek a nők saját céljaik elérése tekintetében. Igen fontos még a példaképek kérdése, különösképpen a szülők szerepe.

Powel a második csoportba a személyes okokat sorolja, így például azt is, hogy milyen erős a családi támogatás. Powel szerint egy segítő férj igazi rakétahajtómű lehet a női karrierben. A harmadik csoportba a szituációközpontú okok tartoznak, ilyen probléma például a vertikális szegregáció: a nők az egyetem után többnyire olyan területeken kötnek ki, ahol középvezetői szintig könnyedén el lehet jutni, de feljebb nem – például a HR, PR vagy marketing területen.

Amikor a miértekre keressük a választ, arról sem szabad elfeledkezni, hogy kultúránk is erőteljesen férfi értékeken alapul; a kultúra pedig nagyon erős fékező közeg lehet – véli Dunavölgyi. Férfi értékrenden alapul az ideális menedzser és az elkötelezettség definíciója is. Igen gyakori továbbá a szervezeten belüli versengés, az agresszivitás elterjedtsége. Nem szabad megfeledkezni a férfiakat összekötő erős kapcsolati hálóról sem. A többnyire férfi döntéshozók szívesebben neveznek ki olyasvalakit, akit már megismertek mondjuk sörözés közben. Az ilyen eseményeken pedig a nők gyakran nem tudnak részt venni, vagy ha igen, pletyka lesz belőle.

Dr. Ternoszky Ferenc, a Budapesti Gazdasági Főiskola (BGF) tanára is hasonló megállapításokra jutott. Véleménye szerint az öt fő akadály, ami miatt a nőkből nehezen válnak felső vezetők, a munka és család közötti ütközés és az időterhelés és elérhetőség problematikája. Azt is hangsúlyozni kell, hogy a nők sajnos nem segítik egymást, és kevés a női vezetői minta.