A Barbulescu 2007-es botlása nyomán megindított és szerdán lezárt EJEB-eljárásról már korábban beszámoltunk; ugyanakkor számos kérdés felmerült, például, hogy
ez a döntés mégis milyen formában vonatkozik a magyar munkavállalókra, és meddig terjedhet egy munkaadó ellenőrzési joga ezentúl.
Bár a strasbourgi döntés csak az adott, egyedi ügyben kötelező érvényű, precedensként szolgál a jövőben – mondta el az MNO-nak Lattmann Tamás nemzetközi jogász. Ez azt jelenti – tette hozzá –, hogy egy következő ügyben, ha ugyanazon tényállási elemek fennállnak, nem csak az EJEB dönt majd 99,9 százalékos eséllyel ugyanígy, mint most. Ilyen helyzetekben a magyar bíróságok is szinte borítékolható, hogy elutasítják a hozzájuk forduló munkavállalók panaszait, hiszen a bírók sem szeretnék, ha a döntésüket később Strasbourgban felülbírálnák.
Fontosak viszont a tényállási elemek – húzta alá a jogász: például, hogy ezt a pert vélhetőleg azért nyerte meg a cég, mert Barbulescu egy olyan felületet használt személyes célokra, amelyet kifejezetten a munkáltató kérésére, munkacélokra hozott létre. Ez volt a döntő tényező, és ezért nem állt meg a privát szféra megsértésének panasza a mérnök részéről.
Lattmann szerint így, ha lesz ilyen eset,
ugyanígy elutasítják majd annak a panaszát, aki munkahelyi telefonról, munkaidőben folytat magánbeszélgetéseket.
A bíróság döntése egy létező gyakorlatot erősített meg, amellyel a munkavállalók nagy része is tisztában volt – mondta Daragó Dénes. A munkajogász vázolta: nyilván a munkavállaló személyiségi jogainak körébe tartozik a levéltitokhoz, magánszférához, személyes adatok tiszteletben tartásához való jog, a munkáltató gazdasági érdeke viszont az, hogy munkaidőben, munkaeszközön valóban munka folyjon és a vállalat ellenőrizhesse azt.
Persze a gyakorlatban munkahelye válogatja a gyakorlatot, és sok múlik a cégfilozófián: van, ahol elvárják, hogy a dolgozó az adott 8-10 órában kizárólag a munkával foglalkozzon, máshol, mint például számos, kreatív munkaerőt alkalmazó vállalatnál teret engednek a kikapcsolódásnak is. De
maga az elvárás, hogy a munkahelyen az alapvető tevékenység a munka legyen, jogos – mondta Daragó.
A munkaadó például kamerákkal ellenőriztetheti, hogy a dolgozó a munkaállomásán van-e – de kamerákat is csak indokolt helyekre szereltetheti fel, ami szintén a munkahely jellegétől függ – egy kisméretű de nagy értékű termékeket előállító cég, mint például egy mikroelektronikai eszközöket gyártó vállalat esetén nyilván szigorúbb az ellenőrzés, mint egy irodaházban.
A kommunikáció megint másik kérdés: nyilván nincs olyan hely, ahol élőszóban ne beszélgetnének a kollégák egymással személyes témákról is; a levél- és telefonforgalom ellenőrzése ennél bonyolultabb.
Magyarországon a gyakorlat, hogy külön munkahelyi e-mail címet használnak például a szakmai levelezésre a dolgozók, és többnyire előzetesen figyelmeztetik őket arra, hogy ezeket a munkáltató ellenőrizheti. Ha ezek a feltételek megvannak, a magyar munkajogi bíróságok is hasonló ítéletet hoznának.
Lattmann úgy vélekedett, a Barbulescuétól eltérő tényállás lenne, ha például valaki a személyes e-mail fiókját nyitja meg munkahelyi számítógépről – ez esetben, ha az EJEB-ig jutna az ügy, akkor az teljesen új eljárást jelentene. Egyszóval nem teljesen egy kaptafára készülnek az ítéletek Strasbourgban, apró változás is hozhat egészen más döntést – mondta a jogász, aki szerint egyébként ez esetben helyesen mérlegelt a jogalkalmazó fórum. Daragó ezzel egyetértett, idézve a per egyik különvéleményét, miszerint a cég a mérnök saját eszközén folytatott kommunikációját ilyen szinten nem ellenőrizhette volna, ilyenkor a személyiségi jogok erősebbek. Ugyanakkor csak a tartalomhoz nem férhetett volna hozzá – emlékeztetett a munkajogász – de a tényt ellenőrizheti, hogy magánlevelezést vagy -telefonálást folytat munkaidőben.
Sok cégnél nem lehet használni saját eszközöket vagy online hozzáféréseket munkaidőben, ha mégis ilyesmi történik, azt vagy nem számolják el munkaidőnek, vagy fegyelmi vétségként akár kirúgásra is okot adhat. Vannak olyan vállalatok, például gyárak, ahol a dolgozók fel sem vehetik a telefonjukat, amikor a szalag mellett állnak – példálózott a jogász –, ugyanakkor ezt egy irodai munkakörnyezetben nehezebb elképzelni. Mindenesetre ezeknek az eszközök használatának korlátozása a munkáltató jogkörébe tartozik, innentől kezdve
az dönt, mennyire rugalmas a vállalat a munkafeltételekben.
Egy gyors körkérdéssel néhány jellemző megoldást gyűjtöttünk a gyárszalagnál vagy laboratóriumban dolgozóknál jellemző blokkolási rendszer mellé:
Egy hazai multinacionális cégnél dolgozó adminisztratív középvezető például arról mesélt, hogy az irodai részlegen bárki bármennyit használhatja a munkahelyi eszközöket személyes célokra, amíg a munka el van végezve – ő maga egyébként nem emlékszik arra, hogy a szerződésében megfigyelésre vonatkozó szabályokat taglaltak volna.
Azonban a telemarketinges kollégák már korántsem ilyen szabadok, ők egy, a számítógépükre telepített online rendszerbe „blokkolnak be” munkakezdéskor, az osztja ki az óránként előírt 10 perc szüneteket is nekik. Hasonló rendszerben dolgoznak egy megkérdezett pályázatírócég munkatársai is, akik – mivel aránylag rugalmasan ütemezhető a munka – szintén egy megfelelő felületen csekkolnak be a munkaállomásukon a számítógépbe, amely méri az ott töltött időt – ha személyes elintéznivalójuk van, arra az időre pedig kijelentkeznek a fiókból.
Ez a megoldás a távmunkában sem ismeretlen: egy online marketinggel foglalkozó, itthon is dolgoztató amerikai cég például egy alkalmazást telepíttet a bedolgozók számítógépére, amelyet az illető bekapcsol, ha munkához lát és ez alapján fizetik ki. Közben azonban a program véletlenszerű időközönként képernyőfotót készít a számítógépről, és ezt elküldi a megbízónak, így csalni nem nagyon érdemes.
Egyszóval – ahogy Daragó is mondta – minden azon múlik, hogy melyik cég hogyan értelmezi a munka törvénykönyvét.
