Tabudöntéssel a színvonalasabb egészségügyért

„Az elégtelen együttműködés és kommunikáció miatt halnak meg emberek a kórházban.”

– Miért döntött úgy, hogy megpróbál változtatni a jelenlegi kórházi állapotokon?

– Édesapám halála előtt fél évvel a nővérem rákban halt meg, így sok kórházban megfordultam, de édesapám utolsó éjszakája volt az utolsó csepp a pohárban. Ekkor már úgy éreztem, nem elég kritizálnom, tennem is kell valamit azért, hogy javuljon a helyzet. Amikor haldoklott, azt gondoltam, hogy egy normális világban természetesnek kell lennie, hogy mellette lehetek, és nem küldhetnek el. Mégis, csak határozott fellépéssel tudtam elérni, hogy bent maradhassak. A kórházak ugyanis nagyon bürokratikusan működnek, pedig szerintem senkitől sem szabad megtagadni, hogy ilyen helyzetben a szerettei mellett maradhasson. Kérdeztem az osztályos orvost, hogy mitől fél, miért probléma, ha ott vagyok, esetleg kirúghatják-e emiatt. Azt válaszolta, nem, de az nem derült ki, miért akarja mégis, hogy elmenjek. Később azon kellett vitatkozni, hogy vigyék át édesapámat egy egyébként teljesen üres, szomszédos kórterembe, hogy ne két idegen ember mellett haldokoljon. Úgy látom, sokszor előfordul, hogy hiányzik egy-egy empatikus félmondat, holott a kórházban, amikor a beteg és a hozzátartozó is kiszolgáltatott, erre lenne a legnagyobb szükség.

– Az említett határozott fellépésre sokan nem képesek, főleg egy olyan rendkívül megterhelő élethelyzetben, amikor közeli hozzátartozó haldoklik. Az emberek többsége ilyenkor beletörődik, hogy elküldik a kórházból. Mit lehet tenni egy ilyen kritikus helyzetben?

– Valóban, sokkal könnyebb akár egy életerős férfit is kitessékelni ilyenkor azzal, hogy jön az éjszaka, tessék hazamenni. Éppen ezért nagyon lényeges, hogy a kórházi dolgozók miképpen kezelik az ilyen helyzeteket. Az a célunk, hogy ezen segítsünk, belülről változtassuk meg a rendszert, hogy átalakuljon a betegek és gyógyítók közötti viszony. Hiszen nemcsak a beteg, hanem az orvosok, nővérek és vezetők is gyakran szenvednek a jelenlegi helyzetben. Ezért hoztuk létre hat évvel ezelőtt a Pozitív Attitűd Formálás – Az emberibb egészségügyért elnevezésű civil szervezetet. Ma már több mint 60 önkéntes dolgozik nálunk.

– Már 2000 óta foglalkozik szervezetfejlesztéssel, tulajdonképpen ez alapozta meg azt a munkát is, amit most a kórházakban végeznek. Hogyan segít a módszerük az intézményeknek?

– Többek között szervezet- és vezetésfejlesztési módszerekkel formálunk át egy-egy kórházi osztályt. Azon munkálkodunk, hogy visszaadjuk az egészségügyi szervezetek öngyógyító képességét, hogy megfékezzük például a kiégést. Készség- és attitűdformáló tréningeket tartunk, erőszakmentes kommunikációt tanítunk. Nyílt képzéseinken rendszeresen tabutémákat feszegetünk, például a roma betegekkel történő kommunikációt, a természetes szülést, a szoptatás támogatását, a stresszmentes koraszülött-ellátást, a rossz hír közlését, a kutyával asszisztált terápiát vagy a változásmenedzsmentet az egészségügyben.

– Nemrégiben egy konferencián arról beszélt: amikor elkezdték ezt a munkát, ingyen sem kellett a segítségük a kórházaknak, most pedig már fizetnének is érte az intézmények. Elképzelhető, hogy beárazzák a szolgáltatást?

– A profitorientált cégek nagy összegeket fizetnek ki azért, amit a kórházaknak mi ingyen is szívesen megtanítanánk. A humánerőforrás-fejlesztés nagyon drága dolog, szinte luxusnak számít, ezért is nagy lehetőség, ha egy kórház térítésmentesen kap ilyen szolgáltatást. Az iroda működtetése, a tréninganyagok, az önkéntes projektek menedzselése viszont pénzbe kerül, ami az évek során egyre nagyobb kiadás lett. Most, hogy már népszerűek vagyunk, és hét-nyolc kórházzal is dolgozunk egyszerre, kizárólag saját forrásból ilyen volumenű tevékenységet már nem tudunk finanszírozni. Ha egy állami kórház megkeres minket azzal, hogy szükségük lenne ránk, de nem tudnak fizetni, akkor ingyen is segítünk, de ma már igyekszünk a kórházakkal közösen forrásokat találni. Ezzel együtt önkéntességünket nem adjuk fel.

– A kórházakban megjelenő problémákat, rejtett hibákat mindig egy úgynevezett diagnózis felállításával térképezik fel. Mennyi idő ennek elkészítése? Az intézmények vezetői és dolgozói mennyire hajlandók belátni a rideg valóságot?

– A diagnózis kegyetlen dolog, mert kvázi tükröt tart a kórház vezetősége elé. Olyan, mint egy röntgenfelvétel. Általában azt vizsgáljuk, hogy a dolgozók hogy érzik magukat a munkahelyen, mennyire motiváltak, hogyan kezelik a belső feszültségeket, milyen fórumok vannak a konfliktusok kezelésére, mérik-e az osztály munkájának hatékonyságát és a betegelégedettséget. Tudnak-e azonosulni az osztályuk szellemiségével, egyáltalán mennyire ismertek az értékek, amelyekkel azonosulni lehet. Mérjük a hierarchiából fakadó távolságot is. Azt tapasztaljuk, hogy sok a belső feszültség, az ápolók és orvosok között is előfordulnak megalázó jelenetek. Sok helyen nincs egységes teljesítményértékelési rendszer, ami leginkább azért baj, mert egy fiatal orvos például nem tudja, pontosan mit várnak tőle, mihez képest jó vagy nem jó az, amit csinál. Sok helyen pedig kiesik a „középréteg”, és csak nagyon idős orvosok támogatják a fiatalok fejlődését. Természetesen a birtokunkba jutott információt bizalmasan kezeljük. Az eszköz- és nővérhiányon nem tudunk segíteni, abban viszont igen, hogyan kezeljék közösen ezeket a nehézségeket.

– Mennyi időbe telik, hogy ezeket a „hibákat” feltérképezzék, és elkezdődhessen a fejlesztés, a megoldás keresése?

– A diagnózis rövid folyamat, egy–három hónap. A fejlesztés viszonylag hosszú, legalább egy év. Általában egy-másfél havonta történik valamilyen esemény a legváltozatosabb módokon. A szenvedély és az önbecsülés visszaadása az egészségügyben azért is nagyon fontos, mert a dolgozók is tudják, hogy ha ők nem tudnak jól együttműködni és felelősen kapcsolódni egymáshoz és a betegekhez, az egy kórház esetében a beteg elvesztéséhez is vezethet. Ezt egy orvos úgy fogalmazta meg az egyik projektben, hogy az elégtelen együttműködés, kommunikáció miatt halnak meg emberek a kórházban. Ez számunkra is megdöbbentő kijelentés volt. A tolerancia hiánya is gyakori probléma, bár ez alapvetően az egész társadalmunkra jellemző. Ha rengeteg pénz és luxuskörülmények lennének a magyarországi kórházakban, akkor is ugyanilyen nagy szükség lenne a humánoldali szervezetfejlesztésre.