Eltérően reagáltak a vállalati szféra szereplői a koronavírus-járvány második évében az időszakos lezárásokra, valamint a helyi és globális piacok átalakulására. A munkavállalók elvárásai is megváltoztak az állandóan változó körülmények között: a vállalati kultúra és a vezetők szerepe erősödött legjobban idén. Az otthoni munkavégzés lehetősége pedig először került a tíz legfontosabb munkahelyválasztási szempont közé az elmúlt öt év felmérései szerint, elsősorban a 28 évesnél idősebb munkavállalóknál. A fiatalabbak és a pályakezdők körében már évek óta alapvető elvárás a rugalmas munkaszervezés.
A járvány kezelésével párhuzamosan csökkenő bizonytalanság sem változtatott érdemben az álláskeresők és az alkalmazottak elvárásain: életkortól függetlenül továbbra is az alapbér a legfontosabb.
A vállalati szférát eltérő mértékben érintette a járvány. A pandémiát megelőző évekhez képest ismét felértékelődött a béren kívüli juttatások szerepe, amely a csekélyebb mértékben emelkedő alapbért sok helyen ellensúlyozni tudta. Azoknál a cégeknél, ahol a korlátozások jobban éreztették hatásukat, a juttatási rendszerek szerepe kulcsfontosságú volt.
Hívószó a vállalati kultúra
A járvány hatására kialakult, napjainkra már csökkenő bizonytalanság nem változtatott érdemben a jó munkahelyről alkotott elképzeléseken – derül ki a PwC Magyarország idei munkahelyválasztási szempontokat vizsgáló, harmincezer fő részvételével végzett felméréséből.
A fiataloknál az alapbérhez hasonló fontosságú ma már a munkaidő feletti kontroll, azaz a rugalmas és kiszámítható időbeosztás. A járvány hatására jelentősen átalakult a fiatalok munkahelyhez való hozzáállása.
A PwC átfogó kutatása rámutatott, hogy az új helyzetben egyértelműen nőtt a vállalati kultúra szerepe, amely nemcsak a magasabb munkavállalói élmény, hanem a sikeres és a vonzó munkáltatói márka kulcsa is.
Az alkalmazottak és az álláskeresők a korábbihoz képest lényegesen fontosabbnak tartják a közvetlen munkatársak és a vezetők stílusát, viselkedését. A fiataloknál a leghangsúlyosabbak ezek a szempontok: a negyedik és a hatodik helyen állnak a munkahelyválasztás szempontjai között. A tapasztaltabb munkavállalók számára a közvetlen vezető személye felértékelődött a járvány hatására, és csökkent a közvetlen munkatársakkal kialakított viszony fontossága.
Bencze Róbert, a PwC Magyarország HR-tanácsadási szolgáltatásainak igazgatója szerint
a munkavállalói elvárások egyértelművé teszik a házi feladatot a vállalatok és vezetőik számára: a szervezeteknek alkalmazkodniuk kell az új elvárásokhoz, vagyis a foglalkoztatóknak is nyitottá kell válniuk az alkalmazottak igényeire.
El kell felejteniük a járvány előtt megváltoztathatatlannak tartott rendszereket, és újra kell gondolniuk a távmunka és az irodai munkavégzés arányát vagy a napon belüli rugalmasság fogalmát.
Azt is meg kell érteniük a vezetőknek, hogy a munkavállalóik más kereteket és módszereket szeretnének a munkavégzésre és a kapcsolatok építésére. Emellett nőttek az elvárások a vezetők felé, nagyobb átláthatóságot, nyílt, őszinte és hiteles kommunikációt várnak az alkalmazottak – tette hozzá a szakember.
Kötetlenség nélkül nincs fiatalítás
A tapasztalatok alapján a vállalatok eltérően reagáltak az újból akadálymentessé vált irodai munkavégzésre. Sok szervezet megőrizte a járvány alatt bejáratott hibrid munkavégzést, de sok cég visszaáll a teljes irodai jelenlétre. Kevés foglalkoztatónál maradt érvényben a teljes körű otthoni munkavégzés.
Eltérőek a tapasztalt és pályakezdő munkavállalók elvárásai az otthoni munkavégzésről. A 28 év felettiek számára a távmunka lehetősége kiemelten lényeges, a negyedik legfontosabb munkahelyválasztási szempont.
A fiatalok számára ugyan számít az irodai munkavégzés, mivel segíti őket a tanulásban és a kapcsolatépítésben, ugyanakkor a tapasztalt munkavállalókkal szemben nem lehetőségként, hanem alapvető feltételként tekintenek a home office-ra. Ahol erre nincs lehetőség, oda nem szívesen mennek el dolgozni a 28 év alattiak.
Budapesten sokkal fontosabb szempont a fiataloknál a távmunka lehetősége, mint vidéken.
Digitalizáció és továbbképzés
A járvány megjelenése végérvényesen szembesítette a vállalati szférát azzal, hogy komoly beruházásokat kell végrehajtaniuk a digitalizáció érdekében. A PwC felmérése szerint a megkérdezett vállalatok 83 százaléka tervez befektetni a digitális átalakulás érdekében. A szakértők szerint már az alkalmazottak többsége tisztában van azzal, hogy az automatizáció és a munka változó jellege miatt elengedhetetlen a készségeik fejlesztése. Egyre fontosabb szemponttá vált, hogy továbbra is versenyképesek maradjanak.
A beosztottak többsége nyitott az új kompetenciák elsajátítására, sőt akár a teljes átképzésre. Az is egyértelművé vált, hogy a képzések megszervezését a munkaadó feladatának tartják a dolgozók akkor is, ha az oktatás nem a vállalatnál, hanem külső helyszínen zajlik.
Nem győzte le a vírus az alapbért
A járvány hatására átalakultak a munkahelyek és a munkavégzés. Stabilan tartja magát ugyanakkor a munkavállalók legfontosabb elvárása, amely továbbra is az alapbér mértéke.
Sok cég az idén nem tudott érdemben bért emelni, ám a lépést jövőre már nem tudják elkerülni. Egyrészt a minimálbér és a garantált bérminimum húszszázalékos emelésének tovagyűrűző hatásai miatt, másrészt a munkaerőhiány jelentette kényszer is emeli a béreket.
A járvány sokakban felébresztette a munkanélkülivé válás félelmét, ezért idén jellemzően az alacsonyabb keresetűeknek az állásuk megtartása vált elsődlegessé, az alapbér elmúlt évektől eltérő, jóval alacsonyabb emelése emiatt nem keltett érdemi elégedetlenséget. Sok munkaadó a béren kívüli juttatások emelésével, választhatóságával próbálta ellensúlyozni a béremelés elmaradását.
A Deloitte felmérése megállapította, hogy a járvány előrehaladtával és az otthonról történő munkavégzés idejének hosszabbra nyúlásával egyre nagyobb figyelem hárul az alkalmazottak mentális és fizikális egészségére, az úgynevezett well-being-juttatások körére.
Népszerű lett a csoportos egészségbiztosítás, a szűrővizsgálatok költségének átvállalása, vagy akár a védőoltás felvételét motiváló szabadnapok, bónuszok.
Felértékelődött a személyre szabott tanácsadás és a nehézségek leküzdését segítő szolgáltatások. A járvány előtt közkedvelt munkavállalói csapatépítésekre ugyanakkor nem hagyott lehetőséget a járvány, így ezek kikerültek a juttatási csomagokból. A legnépszerűbb juttatási elem továbbra is az utazási támogatás maradt a munkáltatók részéről. Az alkalmazottak ugyanakkor a legjobban az egyszeri vagy rendszeres bónuszoknak, jutalmaknak örülnek.
Elkerülhetetlen a lojalitás ösztönzése
A vezetők is kénytelenek figyelembe venni, milyen ösztönzőket fogadnak szívesebben a beosztottak, mivel a lojalitásuk kulcskérdés a munkaerőhiány miatt. Ezt a hozzáállást a járvány sem befolyásolta érdemben.
Az ösztönzőrendszerek célja, így a juttatások feltétele, hogy a munkavállaló egy jövőbeni időpontban még a cég alkalmazottja legyen.
A munkavállalói lojalitás növelésének módszerei közé tartoznak például a különféle ösztönzőprogramok, az egyszeri vagy rendszeres alapbéren felüli kifizetések, valamint az adott vállalat termékeinek és szolgáltatásainak kedvezményes vagy akár ingyenes termékei.
Borítókép: Illusztráció (Fotó: MTI/Sóki Tamás)
