Ritmusváltás

Az élet nem vidámpark, a legifjabb, munkaerőpiacon lévő vagy oda ­készülő generációt, a Z-t és az Y-t viszont mintha a szüleik elfelejtették volna ­felkészíteni erre. A munkaadók egy része panaszkodik, a másik pedig keresi az útját, hogyan lehetne befogni és jól hasznosítani mindazt, amit ezek a fiatalok tudnak.

A fiatalok nem élethosszig tartó alkalmazásban gondolkodnak, többségük nem akar két évnél tovább egy helyen maradni Fotó: MTI/Mohai Balázs

Naponta felvételiztetek, és a helyzet tragikus. Jönnek a 24 évesek, a jelentkezési lapot sem tudják önállóan kitölteni, nincs munkatapasztalatuk, vagyis eddig otthon ültek a mamájukkal, de közlik, hogy hétvégén, este és túlórában nem dolgoznak, így is csak sok pénzért – panaszolja a hipermarketlánc HR-ese. Pedig ő nem csúcsvezetőket, hanem polcfeltöltőket, takarítókat és pénztárosokat, raktárosokat, vagy ahogy ma a betanított munkaerőt elegánsan nevezik, operátorokat keres. Lehet, hogy épp itt a baj.

A minőségibb munkaerő-kínálatról sincs jobb véleménye annak a kiadóvezetőnek, aki értelmes, nyelveket beszélő és főleg tanulékony, ambiciózus fiatalokat szeretne maga köré gyűjteni. A lányok igyekvőbbek, tudatosabbak, mondja. Már az egyetem alatt dolgoznak, vagyis nemcsak pénzt, hanem munkatapasztalatot is szereznek. De a fiúkkal, pontosabban a harminc felé járó fiatalemberekkel már baja van. Csupa elkényeztetett mama kedvence, aki 28 éves koráig csak az egyetemi padban ült, de sok pénzért rögtön főnök akar lenni.

Az Y generációba az 1984 és 1994 között, a Z-be az 1995 és 2009 között születetteket sorolják.

(A 2010 utániak az alfák.) Az Y tehát már a piacon van, felkészül a Z, ám inkább csak a korkülönbség látszik közöttük, ők ugyanis már mindannyian digitális bennszülöttek. Előnyökkel és hátrányokkal is jár, hogy a digitális tudásuk, pontosabban a technika használata, az életük szerves része. Egyrészt elkényeztetett, másrészt viszont elhanyagolt, érzelmileg magára hagyott nemzedékről van szó, amelyre a szülő kevés időt szánt, átadta nevelésre az iskolának és a külső környezetnek. Hogy milyenek, arról mindenkinek megvan a jó és rossz véleménye, de, hogy mit lehet velük kezdeni, hogyan lehet belőlük kihozni a maximális tudást és teljesítményt, erről egyelőre csak rövid idejű tapasztalatok és terjedelmes, jövőbe mutató tanulmányok számolnak be.

Hollósy-Vadász Gábor specialitása a munka­pszichológia. Az első felvetésre: valóban van-e nembeli különbség, más-e a lányok és a fiúk hozzáállása a munkához, a szakember nemmel válaszol. Inkább generációs konfliktus van, mondja. Az Z és az Y generáció nagyon jó digitális kompetenciákkal rendelkezik, ebbe született bele, onnan szívja fel a tudását, és kevésbé tartja fontosnak a lexikális ismereteket és a klasszikus ismeretszerzési formákat. Ezt a munkaerőt úgy lehet megtartani, tanácsolja Hollósy-Vadász, ha a munkáltató a kompetenciáit használja, és tudomásul veszi, hogy ezek a fiatalok már nem tisztelik az idősebb generációk által fontosnak tartott értékeket, mint a lexikális tudás vagy a munkahelyi stabilitás.

– Mivel két-három évente munkahelyet váltanak, ennyi idő alatt kell kihozni belőlük, amit lehet – tanácsolja a pszichológus. – Nincs értelme például letiltani őket a közösségi hálóról, mert azon nem csak magánügyekben kommunikálnak. Továbbá ma már munkát végezni bárhonnan lehet, összemosódik a munkahely és a magánélet, az marad meg, aki képes külső, főnöki ösztönzés nélkül is időre elvégezni a feladatot.

Bár a munkaerőpiac már átrendeződőben van, ezért egy ideig még szükség lesz azokra is, akik napi nyolc órában fizikai munkát végeznek. Ez az alacsony státuszú tevékenység a fiatalok számára nem vonzó, mondja Hollósy-Vadász, kivéve, ha azt látják, hogy gyorsan előreléphetnek, és sokat kereshetnek. A felvetésre, hogy ezekre a munkákra külföldre mégis szívesen elszegődnek, a szakember azt mondja: jó a fizetés, és már ez elég perspektíva.

A fiatalok nem élethosszig tartó alkalmazásban gondolkodnak, többségük nem akar két évnél tovább egy helyen maradni
Fotó: MTI/Mohai Balázs

A példákat, a mintát a szociális médiából veszik, mely gyakran félrevezeti őket. Ha nem jön be az álommunka, a fiatal frusztrált lesz, azt gondolja, hogy csak neki nem sikerül. A munka értelme az önmegvalósítás, kinek-kinek a maga szintjén. A jövő szellemi munkavállalója, véli a szakember, a szabadúszó, aki egyszerre több helyre dolgozik, és több nyelven beszél, továbbá képes fejlődni. A kétkezi munkát előbb-utóbb átveszik a robotok. Az oktatási rendszernek tehát az kell legyen a célja, hogy a lexikális tudás helyett olyan kompetenciákat fejlesszen, mint az elemzőképesség, a logikus gondolkodás vagy az információ szelektálása. Vannak, akik ma még nem látszanak alkalmasnak arra, hogy megfeleljenek az új feladatoknak. Számukra a képzés során olyan általános tudást és készségeket kell átadni, amit majd a munkahelyen szakma- és feladatspecifikusan lehet továbbfejleszteni.

Lazányi Kornélia, az Óbudai Egyetem Keleti Károly Gazdasági Karának dékánja számos kutatást folytatott a generációs különbségek, a munkához való hozzáállás témakörében. Nem lusták a mai fiatalok, mondja, sem a lányok, sem a fiúk. Egyetemük diákjai közül sokan dolgoznak, bár közöttük sok az első generációs vidéki értelmiségijelölt, akikben talán több lehet a törekvés.

A kutató szerint a fiatalok biológiai ritmusa lett más. Az előző generációk már 16 évesen tervezték az életüket, ma ez még a 26 éveseknél sem tudatos. Kitolódott a gyerekvállalás, a családtervezés, ezzel a felelősségvállalás ideje is. Ez nem lustaság, inkább kényelmesség. Nehezebben lépnek ki a komfortzónájukból, ami megmutatkozik a munkájukban is. A kisebb ellenállás irányába mennek el, ugyanakkor szeretnek megkérdőjelezni sok mindent. És mivel egy-egy feladatot a legkisebb energiabefektetéssel próbálnak megoldani, sokszor ettől kreatívak. A robotporszívót is az találhatta fel, aki utált porszívózni.

Az otthoni munka, a home office terjedésével sok munkahelynek kell újradefiniálni a munka fogalmát, mondja Lazányi. Felméréseik azt mutatják, hogy a napi nyolc óra munka a fiataloknak már túl sok, és nem is biztos, hogy szükség van rá. Át kell térni a projektszemléletre: legyen mindegy, hogy a munkavállaló mikor és hol oldja meg a feladatot, a lényeg, hogy időre és a megfelelő minőségben elkészüljön. Aki nem teljesít, fizetség nélkül marad.

Ma egyre ritkább, hogy valaki az élethosszig tartó alkalmazásban gondolkodik, ez a fiatalokra különösen igaz, mert többségük nem akar két évnél tovább egy helyen maradni.

– Nyáron felújítottuk a lakásunkat, és el kellett fogadnunk, hogy az iparosok akkor jöttek, amikor gondolták, ilyen lett az építőipar is. Ahogy egyre több munkahelyen sem héttől ötig dolgoznak, úgy már az építőiparban sem – osztja meg a tapasztalatait. – Azt látom, hogy a tanárok még az elitiskolákban is jóval rugalmasabb munkaidő-beosztást igényelnek. Amelyik munkaadó ehhez nem tud vagy akar alkalmazkodni, nagyon nehéz dolga lesz a fiatalabb munkaerő megtartásával. Amíg az ötven pluszos dolgozót lehetett kötött munkaidőben is eredményesen motiválni, mert bennük még ott van a XX. századi értékrend, ez egyre nehezebb a fiatalabb generáció esetén.

Az én vízióm az, hogy egy idő után nem magyar emberek fognak dolgozni a magyar munkahelyeken, vagy az idősebb munkavállalók lesznek többségben. Mert a fiatalság ma olyan, hogy amihez nincs kedve, azt csinálja más.

A radikális változás okát a kutató a családmodell változásában látja. Amikor egy családban tíz gyerek volt, nem lehettek generációs különbségek, hiszen az első és a tizedik testvér között épp egy generáció volt a korkülönbség. Mégis egy családot alkottak. A mai gyerekek viszont ahhoz szoktak, hogy mindent könnyen, gyorsan, fájdalommentesen kell megoldani. És ezt a játékot igen jól játsszák. Ha nem látják a munkájuk értelmét, nem motiváltak. De ha látják, akkor nagyon lehet velük dolgozni. És ha már ilyenek a fiatalok, akkor a vállalatoknak kell hozzájuk változni. Ez részint meg is kezdődött. A vállalatvezetők nevelik az alkalmazottakat, megtanítják nekik, hogy illik köszönni, kérni és lehet kérdezni. Vagyis a nevelés alapjait már nem az otthon, hanem sokszor a munkahely rakja le. Ám ha ez jól sikerül, és kialakul a személyes kötődés, akkor ezek a fiatalok tűzbe mennek azért, akit elfogadtak. Akkor mindent megcsinálnak.

Fiatal kínai diplomás home office munkahelye Sanghaj külvárosában lévő olcsó szállásán
Fotó: Reuters

Van-e különbség az Y és a Z generáció között, kérdeztük. Lazányi Kornélia szerint egy magyar zsákfaluban ma még nincs Z generációs gyerek, egy nyugati nagyvárosban pedig már 15 éve is volt. A helyzetet fel kell oldani, erre lehetnek majd alkalmasak többek között a robotok. A nagy vízió szerint 2050-re a munkahelyek 70 százaléka megszűnik, mert nem lesz, aki dolgozzon. Kevesebb gyerek is születik, kisebb az utánpótlás. És, teszi hozzá a kutató, mi még jól állunk. Külföldi egyetemi tapasztalata, hogy az ottani diá­kok sokkal nehezebben motiválhatók, aktivizálhatóak, sokszor csak azt hallják meg, amit akarnak. Egy-egy előadáson szinte csak fizikailag vannak jelen, és a gondolataik messze máshol járnak, ami meglehetősen nagy kihívás az oktatóknak is.

A Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara megbízásából Kovács Heléna a Trend International Market Research Kft. munkatársaival Z generációs kutatást végzett. Vendéglátósokat kérdeztek a tapasztalataikról, arról, milyen problémáik vannak a munkába álló fiatalokkal. A legnagyobb gond, mondja, a munkaerőhiány. Nincs elég képzett ember, a jelentkezők magasnak tartják az elvárásokat, képesítés nélküli dolgozókat kell felvenniük, akik közül van, aki meg sem jelenik a munkahelyén, és nem is szól. Viszont magabiztosak, azt hiszik, mindent tudnak, és hiányzik belőlük a lojalitás. Ha már egy kis tudást összeszedtek, rögtön továbbállnak, hogy másutt hasznosítsák. Ezek általános és jellemző problémák.

A munkaadók szerint a szakképzés is gyenge, kevés a gyakorlati idő, a vállalkozásoknak pedig nincs arra energiájuk, hogy betanítsák a munkatársakat. Kovács Heléna szerint a képzésből kikerülő fiatalok ahhoz vannak szokva, hogy nem kell bizonyítaniuk. Az oktatásban talán a munkamorál nevű tananyagot is be kellene vezetni, mondja. De ezért, teszi hozzá, nem ők hibáztathatók. Ezt tanítja nekik a külvilág, az oktatási rendszer. Nem rosszak, mondja, csak abban nevelkednek, hogy nekik minden jár, nemcsak otthon, a szülői házban, hanem a munkahelyen, a világban is.

A Humán Centrum cégcsoport a kilencvenes évek elején diákmunka-szervezéssel kezdte, mostanra országos hálózattal rendelkező komplex HR-szolgáltatóvá vált. Az egyik alapító tulajdonos, Dénes Rajmund Roland azt mondja, mivel van nyugdíjas- és hamarosan lesz kismama-szövetkezetük is, A-tól Z-ig lefedik a munkaerőpiacot.

– Az Y generáció impulzív, türelmetlen, le is kellett egyszerűsíteni a honlapunkat, mert egy-két percnél többet nem hajlandók vele eltölteni. Továbbá szinkronizálni kellett mobilra, mert ők már ezen intézik minden ügyüket – foglalja össze a tapasztalatait.

– Ugyanakkor az űrlap kitöltéséhez már segítségre és türelemre van szükségük. Korábban három-öt év volt a pozícióváltásuk ideje, már ez is rövidebb. Igényük a jó fizetés, valamint, hogy egy-két év alatt karriert csinálhassanak, vagyis eljussanak oda, ahová a korábbi nemzedékek lépcsőről lépcsőre haladtak. Ha ez nem sikerül, kudarcnak élik meg, mert úgy gondolják, ez a környezetük elvárása. Kevés szülői támogatást kapnak. Nincs nevelés, nincs rájuk idő, úgy kerülnek a munkaerőpiacra, hogy alapvető dolgokhoz, mint pontosság, tisztelet, nincsenek hozzászoktatva. Ezért is jó a diákmunka, mert ezeket ott már megtanulhatják. Közben tele vannak szorongással és önbizalomhiánnyal, ebben tehát a munkáltatóknak kell nekik segíteni. Hozzájuk kell alakítani a munkaköröket. Az értékrendjük más, lazább rendszerre van igényük, abba be tudnak illeszkedni.

A cég belső kutatásai azt mutatták, hogy ennek a generációnak a versenyképes fizetés és a rugalmas munkaidő, a távmunka lehetősége a legfontosabb. Mivel ez gyárban, több műszakban nem megvalósítható, a fiatalok idegenkednek is ettől. Ezért igyekeznek továbbtanulni, szakmával elhelyezkedni. Nagy az űr a diplomások és az önálló munkára alkalmatlanok között, foglalja össze Dénes Rajmund. A szakmunkások pedig, akik közül a jobb fizetés és a gyorsabb előmenetel reményében sokan külföldre mentek, most, a bérek felzárkózását látva, jönnek sorba haza. A helyzet tehát nem reménytelen, csak kezelést igényel. Mivel az Y és a Z generációt otthon elkényeztették, azt szokta meg, hogy neki minden jár, most a munkahelyén kell megtanítani arra, hogy ne csak a szája járjon, hanem a keze is.