Jogászunk válaszol

Az alábbiakban a végkielégítés szabályairól szólunk, amelynek ismerete főleg hosszabb munkaviszony utáni elszámolások ellenőrzése esetén válhat igen előnyössé, ugyanis a munkáltatók hajlamosak ebben az esetben is kihasználni a munkavállalók tudatlanságát.
A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében ér véget. Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül.
A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a munkáltatónál fennálljon, és meghatározott idejű legyen. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni a szabadságvesztés, a közérdekű munka, valamint a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság – kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása – céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartamát.
A végkielégítés mértéke három év esetén egyhavi, öt év után kéthavi, tíz évnél háromhavi, tizenöt évnél négyhavi, húsz évnél öthavi, huszonöt évnél pedig hathavi átlagkereset. A végkielégítés mértéke háromhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi nyugdíjra, illetve a korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg.
A törvény szerint a munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha a hatvankettedik életévét betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), illetve ha az említett korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban vagy korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy előrehozott öregségi nyugdíjban, vagy szolgálati nyugdíjban, vagy korengedményes nyugdíjban, vagy más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg rokkantsági nyugdíjban részesül. Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés a munkavállalót, ha korábban már emelt összegű végkielégítésben részesült.
Az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamától függően a munkavállalót végkielégítés illeti meg a munkáltató rendes felmondása, vagy jogutód nélküli megszűnése esetén. A végkielégítés mértékének kiszámításakor az esetleges áthelyezés előtti munkaviszonyban töltött éveket nem lehet figyelembe venni. Ezzel szemben a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás a munkaviszonyt nem érinti, a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából a jogelődnél és a jogutódnál eltöltött időket együttesen kell számításba venni.
A végkielégítés összege tekintetében a kollektív szerződés, illetve a munkaszerződés a munkavállaló javára eltérhet. Így lehetőség van arra, hogy rövidebb munkaviszonyban töltött idő után esetleg magasabb összegben kerüljön sor végkielégítés fizetésére.
A további munkaviszonyban foglalkoztatottak, azaz a második, vagy régen mellékfoglalkozásnak nevezett foglalkoztatási forma vonatkozásában ugyanazon szabályokat kell alkalmazni, mint az úgynevezett főállásban lévőknél, vagyis az ilyen jogviszonyban foglalkoztatottakat is megilleti a végkielégítés.
Az emelt összegű végkielégítés nemcsak az öregségi nyugdíjra jogosult munkavállalót, hanem a korkedvezményes öregségi nyugdíjra jogosultat is megilleti akkor, ha a nyugdíj megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg a munkavállaló munkaviszonya. A gyakorlatban előfordulhat, hogy az emelt összegű végkielégítést a nyugdíj előtt álló munkavállaló az egyik munkáltatónál megkapta, majd még a nyugdíjazása előtt ismét elhelyezkedik és munkaviszonya esetleges újbóli megszüntetése esetén ismét jogosulttá válhat a plusz háromhavi végkielégítésre. Ezt a lehetőséget zárja ki az a szabály, miszerint aki egyszer már részesült a fentiek miatt emelt összegű végkielégítésben, az ismételten nem lehet jogosult rá.
A következő jogeset igen tanulságos. A felszámolási eljárás során a Legfelsőbb Bíróság semmisnek minősítette a munkavállaló és a felszámoló által a munkaviszony megszűnésének időpontja előtt kötött, a végkielégítés egy részéről való lemondásra vonatkozó megállapodást. A konkrét ügyben a felszámoló közös megegyezéses munkaviszony-megszüntetést ajánlott úgy, hogy biztosította volna a felmondás esetére járó díjazást, továbbá a munkavállalót megillető végkielégítés teljes összege helyett annak negyven százalékát.
A Legfelsőbb Bíróság kifejtette, hogy a közös megegyezésre vonatkozó megállapodást nem annak elnevezése, hanem annak tartalma alapján kell megítélni. Eszerint a munkaviszonynak a munkáltató érdekében, annak kezdeményezésére, felmondási járandóság megfizetésével történő megszüntetése – a használt közös megegyezés elnevezésére való tekintet nélkül – az egyéb jogkövetkezmények szempontjából rendes felmondásnak minősül, hiszen a felek ilyen esetben is jogosultak a felmondási idő rövidítésére vagy mellőzésére anélkül, hogy ez a munkaviszony megszüntetése annak felmondáson alapuló voltát megváltoztatná. Ezért a végkielégítés negyven százalékának megfizetésére vonatkozó részében a megállapodás érvénytelen.
A végkielégítés fizetésének feltételei tekintetében nincs olyan szabály, amelytől a törvény a munkavállalóra vonatkozó kedvezőbb eltérést tiltaná. Nem kizárt tehát, hogy a felek megállapodása a végkielégítésre jogosultság vonatkozásában a törvényben szabályozottakhoz képest a munkavállalóra kedvezőbb kikötés megállapításával eltérjen. Ez ráutaló magatartással is történhet.
A munkáltató jogutód nélkül történő megszűnése esetén a törvény a munkavállalókat megillető járandóságok szempontjából nem tesz különbséget a munkaviszonyok között azok tartama szerint. Ha a felek a határozott idejű munkaviszony megszűnése esetére – a törvénytől eltérően – végkielégítésben állapodtak meg, a munkavállalót a végkielégítés megilleti.