Álom a jó munkahelyről

Munkahelyteremtés. E szószörnyszülött, amelyet a politikai bikkfanyelv hozott világra, közmegegyezés szerint pozitív jelentéstartalommal bír. Nagyotmondó, handabandázó pártprogramokban szokott előfordulni; a tetteket lajstromozó beszámolókban már kevésbé. Árulkodó vonás azonban, hogy a munkahelyteremtés még ígéret formájában is mennyiségi fogalom, s még véletlenül sem minőségi. Örülj, hogy van megélhetésed, azon túl pedig jobb, ha meghúzod magad! – szól a szép, új globális világ üzenete. A magukra valamit is adó cégek persze nem nyugodhatnak bele a dömping világuralmába, a kvalitatív szemlélet totális vereségébe: tekervényes minőségbiztosítási procedúrákkal próbálnak visszavenni valamit az illanó tekintélyből. A rámenősebbek saját kőtáblákkal, vállalati parancsolatokkal igyekszenek hangsúlyozni különleges voltukat – ezek azonban legalább annyira szolgálnak az alkalmazottak kordában tartására, mint a munkahelyi közérzet csapatépítésnek álcázott, pozitív szándékú befolyásolására.
Dolgozni jó, de nem mindegy, hol és hogyan – egyszerűsíthetjük le az eddigieket. A régiek ezt tudták. Más vonatkozásban már emlegettem szülővárosom, Ózd hajdani szociális modelljét: a háború előtt a Rima-Murány Rt. nemcsak munkát adott az embereknek a vasgyárban, de kolóniaépítéseivel a kor angliai színvonalán álló lakhatást biztosított nekik, olvasóházat, fedett uszodát, kaszinót, teniszpályát, szaletlis sörözőt, jégpályát épített, a környék iskoláit házi könyvtárral látta el, zenekart, dalárdát és színjátszó kört működtetett. Igaz, hogy munkásait tíz-tizenkét órában dolgoztatta, ellenben a kolónialakások karbantartását fizetett térmesterek végezték. Őket viszont a cég Abbáziában nyaraltatta. Az ózdi vasgyárban dolgozni mindent összevéve főnyeremény volt, mindenki oda akart bekerülni, s valóságos tragédiának számított az elbocsátás. A munkahelyhez való ragaszkodást nem magyarázza a monopolhelyzet: a korabeli vezérigazgatók tudták, hogy a munkahely léte mellett a munkahely minősége is elsődleges szempont.
A létező szocializmus lényegében elsodorta a régi munkás- és munkakultúrát, az ormótlan nagyvállalatok helyébe lépő multik pedig e végvárvidéken nem mindig ügyelnek a részletekre. Az utóbbi másfél évtizedben nemcsak a szakszervezetek szorultak vissza, hanem azok az értékek is, melyek miatt annak idején létrejöttek. Ezért is ráncoltam kissé a szemöldökömet, mikor arról értesültem, hogy a Hewitt humántanácsadó cég pályázati úton Magyarország legjobb munkahelyét kereste; s mit ad Isten: meg is találta. A kis- és középvállalkozások között ezt úgy hívják, hogy Mapei Kft., ragasztók, fugázók és szigetelések gyártója, s a hazai piacot 15 százalékban birtokolja. Az anyacég olasz, lombardiai családi vállalkozás, s a rendszerváltozás óta van jelen hazánkban. Nemrég egymilliárdot költöttek az új sóskúti üzemükre, a mostani 27 alkalmazott mellé öt éven belül újabb 19-et vesznek fel. Az egész cég alig foglalkoztat többet száz embernél, de ők ragaszkodnak munkahelyükhöz: alig ötszázaléknyi a fluktuáció. A Mapeit 123 pályázó cégből választották ki, amelyek 23 ezer munkavállalót foglalkoztatnak. A kimutatott adatok elképesztők. Az úgynevezett emberi érték mutatója 89 százalékon áll; az alkalmazottaknak a 82 százaléka érzi úgy, hogy a vezetőség őket tartja a legértékesebb erőforrásnak; 87 százalék szerint pedig még az üzleti döntések meghozatalakor sem feledkeznek meg a dolgozók szempontjairól. Ha ehhez hozzávesszük, hogy az értékelésben olyan paraméterek is kiugrók, mint a munka és magánélet egyensúlya meg az önmegvalósítás, az ember már határozottan gyanakodni kezd. Egy olyan országban, ahol megacégek lejárt szavatosságú élelmiszereket címkéznek át szakmányban, túl szép volna, hogy az emberek a munkahelyükön túl még a főnökeiket is szeressék.
Elzarándokoltam hát Budaörsre, a cég központjába, s ravasz keresztkérdéseket tettem fel Markovich Béla ügyvezető igazgatónak és embereinek. Nem a többmilliárdos bevétel és a termelés három műszakban való megsokszorozása érdekelt (bár ezek is szokatlan tematikák manapság), hanem hogy mi lehet a baj a kréta körül. Az nem létezik, hogy ne legyen valami trükk ebben az egészben… A felméréssel nemigen lehetett gond. Az alkalmazottak 90 százaléka dobta be az anonim íveket a gyűjtőurnába, ami persze egy gyér választási hajlandóságú országban meglepően nagy arány, de mégsem száz százalék – szóval dresszúra aligha érte őket. A pályázatlebonyolító cég leplombálta a dobozt, sőt titoktartás terhe mellett személyi utánkövető vizsgálatot is csinált – hókuszpókuszra tehát nem nyílt lehetőség. Vagyis a 90 százalékos dolgozói elkötelezettséget – amely épp a duplája az országos átlagnak –, tetszik, nem tetszik, el kell fogadni. Az igazgató szerint persze csak akkor van értelme az ilyesminek, ha igaz; de hát annyit hazudoztak már nekünk az utóbbi időben, hogy óhatatlanul rosszra gondolunk, amikor valami jót hallunk.
Azért a részletekbe hatolva fény derül egyre-másra. Hogy Sóskúton nemcsak termelés folyik, hanem olykor a cég által finanszírozott disznóvágás meg bográcsfőzőverseny is. Hogy viszonylag gyakran együtt járnak hétvégén túrázni. Hogy színházjegyeket ajánlanak fel a legjobb munkaerőknek. Hogy ha már valaki a kollektívából basszusgitározik egy együttesben, akkor időnként eljárnak a koncertjére. Hogy volt, aki elment, mert elvi fenntartásai voltak e túlzottnak gondolt családiassággal szemben, de aztán visszakéredzkedett. Tény és való, hogy az alkalmazottak nem azért mosolyognak, mert azt mondták nekik – viszont a mosolygáshoz kell a relatív jó fizetés is. Meg persze az, hogy emberszámba vegyék a dolgozót. Hogy ha valaki behozza a magánéleti problémáit a munkahelyre, inkább segítsenek neki, mintsem szenvtelenül fegyelmezzék. Meg hogy a maga posztján bárki átélhesse a kreativitás gyönyörét. Az igazgató szerint kölcsönös előnnyel jár, ha a magánéleti célokat ráültetik a céges célokra. Ha az alkalmazottnak nincsenek céljai (akárcsak olyanok is, mint tanulni vagy nyaralni), elfásul, ösztönözhetetlenné válik, leáll. Márpedig ennél nincs nagyobb csapás egy üzlet számára.
Lassan kikerekedik, hogy a díjnyertes cég csak részben kísérletezte ki mindezt – részben az olasz anyacégtől leste el. Lombardia nemcsak Európa leggazdagabb tartománya, hanem az úgynevezett klaszterek (ipari fürtök) földje is: egész települések specializálódnak a bútor-, cipő- vagy épp az építőanyag-gyártásra. A világszínvonalú termékek sokszor házilag készülnek, de sok évszázados munkakultúrával és szervezetépítési tapasztalattal. Ebben a Don Bosco nevével fémjelzett szaléziánus rendi kisipari hagyomány is benne van, amely oly tökéletesen illik az uniós szisztémára, mintha ráöntötték volna. A lombardiai titok tehát nem csupán a családi vállalkozásokban áthagyományozódott szakmai tudásban meg a becsatornázott kreativitásban rejlik, hanem abban is, hogy a nagyra duzzadt cégek is átmentik a munkába a személyes viszonyt, emberszámba veszik alkalmazottaikat. A lombard munkahelyi kultúrából van mit ellesni – különösen egy olyan országban, ahol az emberek a zsigereikben még emlékeznek arra, hogy lehetett a kapitalizmust humánusan is csinálni. Valahogy úgy, mint a Rima-Murány művelte valaha Ózdon, míg az új – csúfondárosan „munkáshatalomnak” nevezett – rend szét nem verte ezt a finom egyensúlyokra épült, emberléptékű világot. Nincs fedett uszoda, ám van színházjegy. Nincs kaszinó, ám van céges disznótor. De innen azért el lehet indulni…