Egységesítenék a közszolgálati életpályákat

A közszolgálati életpályamodellek összehangolásának részletes időbeli menetrendje után most lapunk birtokába jutott az a kormány számára készült előterjesztés, amely a csaknem 140 ezer köztisztviselő, rendvédelmi és fegyveres dolgozó, illetve hivatásos és szerződéses állományú katona életútjának egységesítéséhez szükséges konkrét kapcsolódási pontokat tartalmazza.

Lapunk birtokába jutott az a Közigazgatási és Igazságügyi Minisztérium (KIM) által készített előterjesztés, amelyből kiderül, hogy hét közös kapcsolódási pont mentén alakítanák ki az egyes életpályaprogramokat. Elsőként olyan hivatásetikai normák lefektetését javasolja a kormányzat, amelyek egyfelől védik az alkalmazottak jogait, másfelől az állampolgárok számára is egyértelművé teszik a magyar közszolgálatban foglalkoztatottakkal szemben támasztható szakmai és etikai elvárásokat. Az előterjesztés szerint a legfontosabb értékek: a hűség és az elkötelezettség, a méltóság elve, a méltányos és arányos joggyakorlás, az előítélet-mentesség, a pártatlanság, a pártpolitikai semlegesség, a szakszerűség, a közérdek és a közjó érvényesítése, az együttműködés elve, valamint a vezetői példamutatás. Az indoklás szerint a felsorolt alapelvek rögzítésének célja elsősorban a korrupció megelőzése.
Az Orbán-kabinet számára készült anyag második pontja szerint 2013-ra a közszolgálatban is át kell állni a munkaköralapú rendszerre. Első lépésben ehhez a munkakörelemzéseket végeznék el, majd ezek segítségével csoportosítanák és rangsorolnák a munkaköröket. A feladatok és kompetenciák alapján meghatároznák a munkakörök teljesítménykövetelményeit, illetve a munkakör betöltéséhez szükséges képzési szükségleteket is. Az előterjesztés négy fő karrierút bevezetését javasolja. A „katona típusú” köztisztviselők a végrehajtással, míg a „mérnökök” a tervezéssel foglalkoznának, az „ügyvédek” pedig tulajdonképpen a „vezetők” bizalmasai lennének. Ezeken a munkakörcsaládokon belül 2-4 további fokozatot hoznának létre. Ez nem a végleges struktúra, de mindenképpen kiindulási alapot jelent az egységes elemzési folyamat kialakításában – jegyzik meg az anyag készítői.
A közszolgálati életpályák öszszehangolásának érdekében öszszekapcsolnák a kiválasztás és tartalékállomány rendszerét is. Ez azt jelentené, hogy a közigazgatás munkaerőigényét elsősorban belső erőforrásból indokolt kielégíteni, csak akkor kell kívülről szakembereket felvenni, ha valamiért a tartalékállományba helyezett tisztviselőkből a szakember-utánpótlás nem megoldható – olvasható a KIM előterjesztésében. A vizsgák és képzések rendszerét is átalakítanák annak érdekében, hogy a közigazgatási életpályára kerülő volt hivatásos állományúaknak legalább részben megteremtsék az átjárhatóságot a különböző típusú számonkérések között. Az ágazati vizsgarendszerek mindegyikében lenne egy közös közszolgálati tudásszint, amelyre az egyes területeken meglévő speciális ismeretek épülnek. Az egységes tudásszint elemei a közigazgatási alapvizsga, valamint a közigazgatási és a rendészeti szakvizsga kötelező részének ismeretanyagából állnának össze.
A javaslat ötödik pontja egy több lábon álló, igazságosabb, differenciáltabb és hatékonyabb díjazási rendszer kialakítását célozza a közigazgatásban. Ennek érdekében egyaránt figyelembe kívánják venni az adott munkakör szervezet számára megjelenő értékét, a szolgálati időt, valamint az alapbéren kívül az éves teljesítményértékelés eredményeit is. A gazdasági szereplők által megfogalmazott igényekkel összhangban 2014 után megvizsgálnák azt is, hogyan lehetne összekapcsolni az illetményrendszer alapját képező illetményalap összegét a makrogazdasági tényezők – GDP, államadósság, infláció – alakulásával. Erre azért csak három év múlva nyílna először lehetőség, mert az aktuális konvergenciaprogram addig nominálisan nem változó bértömeggel számol.
Valószínűleg nagy vitákat vált majd ki az új teljesítményértékelési rendszer bevezetése is, amelynek végső célja a teljesítményarányos díjazás megvalósítása. A közszolgálat egészénél egy olyan komplex közszolgálati teljesítménymenedzsment-rendszert (KTR) indokolt kiépíteni, amelyben – a szükséges átalakításokon átesett – egyéni teljesítményértékelés mellett a szervezeti teljesítményértékelésnek is helyet kell kapnia. A rendszer kiépítése 2012-re várható – olvasható a kormányzat számára készült előterjesztésben. A KTR kiépítése nagymértékben függ attól, hogy mikor kezdődik meg a munkaköralapú rendszerek kiépítése, illetve annak befejezésére mikor kerülhet sor, de a rendszer 2013-nál korábban nem indulhat el.
A közszolgálati életpálya-koncepcióján belül az eddiginél kiemeltebb szerepet kell kapnia a jövőben az állami, illetve munkáltatói gondoskodás egyes elemeinek – rögzíti a hetedik pont. Az elképzelések szerint ezek segítenek majd az anyagi elismerés korlátozottsága ellenére is vonzóvá tenni a közszolgálati hivatást. Az állami, illetve munkáltatói gondoskodás erősítését az alábbi területeken tartják indokoltnak az előterjesztés készítői: lakhatási támogatások rendszerének újraformálása (például fecskeházak); családtámogatási formák bővítése, családbarát munkahelyek kialakítása (például kisgyerekes anyukák visszafoglalkoztatásának rugalmasabb formái); rekreáció (például kedvezményes üdülési lehetőségek); elismerések; nyugdíjas dolgozók „utógondozása”. Ezek mellett bevezetnék az úgynevezett kutatói céljuttatás intézményét, illetve a hivatásos állományra is kiterjesztenék a kormánytisztviselői kártyát.