– Történelmi munkaerőhiány van, aminek következtében a munkaerőpiac rendkívül erősen munkavállaló-vezérelt, így a jelöltek már a kiválasztási folyamatban is minden korábbinál jobb alkupozícióból indulnak, amit az esetek többségében nagyon ügyesen kihasználnak – kezdte Molontay Patrik, a Humanfield ügyvezető igazgatója, aki szerint ez a felállás már a Covid–19 előtt is jelen volt. Igaz, akkor még főképp a mérnöki, műszaki, informatikai területen volt jellemző, hogy a jelöltek azt érezték, nyeregben vannak, és jó eséllyel érvényesíteni is tudják az érdekeiket. A munkáltatók pedig belátták, ha nem alkalmazkodnak a munkavállalók igényeihez, magukra maradhatnak. Ezzel együtt a jelöltek kiválasztási folyamata is drámai változásokon ment keresztül.
KETTŐN ÁLL A VÁSÁR
Amíg öt vagy tíz éve a toborzási, kiválasztási folyamatban számtalan előszűrés volt, mint a tesztek vagy a többkörös beszélgetések, ma már kétszer is átgondolják a cégek, szükséges-e a soklépcsős szelekció.
Minél hosszabb a kiválasztási procedúra, annál nagyobb az esélye annak, hogy a jelöltek lemorzsolódnak. A munkáltatók nincsenek egyszerű helyzetben, elmúltak azok az idők, amikor csak az álláskeresőnek ugrott görcsbe a gyomra, a munkáltató legalább annyira izgul, sikerül-e megegyezni. Tíz éve még a cégek nyugodtan válogathattak, most pedig kihívás, hogy egy jó jelöltet megszerezzenek maguknak. Ehhez azonban olyan képet kell kialakítani magukról és olyan pozíciót, anyagi előrelépést, kihívásokat, fejlődési lehetőséget kínálni, ami megfogja vagy adott esetben átcsábítja az embereket. Ez nem könnyű
– mutatott rá a fejvadász.
Molontay Patrik szerint már csak azért sem, mert a munkavállalók úgy érzik, nincs akkora kockázata egy váltásnak, mondván ha nem jön be, majd jön a következő lehetőség, ahol tárt karokkal várják őket. – Jellemző tendencia, hogy a munkavállalók egyre rövidebb időtartamot töltenek el egy adott munkahelyen, de gyakori, hogy a három hónapot sem várják meg. Ez a jelenség korábban csak a Z generációra volt jellemző – vagyis hogy kevésbé elkötelezettek vagy lojálisak, könnyen váltanak. Ez egyébként nem a fiatalok „hibája”, egészen egyszerűen a kereslet-kínálat vastörvényei alakították úgy, hogy ha nem az igényeiknek, elképzeléseiknek megfelelő egy pozíció, továbbállnak. Ugyanakkor fontos kiemelni azt is, hogy ez egy pályakezdő szakmai fejlődésének sem tesz jót, mert legalább két évre van szükség, hogy valóban átlássák a munkakörhöz köthető folyamatokat – fejtette ki. A fejvadász arra is kitért, hogy 2023 eddigi tapasztalata szerint a cégek és a munkavállalók oldaláról is izgalmas játszmák alakultak ki. – Az idei év nagyon különleges, nem láttam még ilyet a munkaerőpiacon. Bár még mindig sok cég szeretne felvenni embereket, mégis nehezebben születnek döntések, megpróbálnak időt nyerni – mondta.
A munkavállalók oldaláról pedig a jelöltek nehezebben rávehetők még egy online interjúra is, mint korábban egy személyesre; a válság és az infláció azt eredményezte, hogy egy plusz húszszázalékos fizetési ígéretért senki sem áll fel a helyéről, jelentősen magasabb összegeket, bérigényeket adnak meg a jelöltek. A cégek jelentős többsége ezt viszont nem tudja kigazdálkodni.
CSALÁDI ÉLET VAGY CSAPATJÁTÉK
De van valami, ami még a magasabb bérnél is fontosabb lett: a home office. A Covid–19 miatt kialakult kényszerhelyzet ugyanis lehetőséget adott a dolgozóknak egy másfajta életritmus kialakítására, ezzel együtt a munka és a magánélet egyensúlyának könnyebb megteremtésére. – Egyre nagyobb igény van a home office-ra, még gyártásközeli, műszaki pozíciókban is jellemző, hogy ez a kérés. Az IT területén pedig szinte alapkritérium, hogy otthonról végezhessék a munkát. Magyarországon rugalmasabbak a cégek ezzel kapcsolatban, számos IT-cég van, amelyik engedi. Nem úgy a tengerentúlon, ahol az amerikai nagy szoftverfejlesztő óriások viszont sorra jelentik be, hogy visszarendelik az alkalmazottakat. Ugyanakkor nálunk is egyre több munkaadó szeretné az alkalmazottakat az irodai környezetben látni. Ennek az az oka, hogy sok esetben az otthoni munkavégzés csökkenti a csapatkohéziót és az elköteleződést is, ha nincs rendszeres, személyes találkozás a kollégákkal vagy épp a főnökeinkkel.
– Fontos azt látni, hogy nem minden munkaterület alkalmas a home office-ra. Ahol elengedhetetlen az egymás inspirálása és a kreatív ötletelés, a csapatban történő problémamegoldás, ott nagyon nehezen tud ugyanolyan hatékonyan működni a távmunka. A mi fejvadászcégünk esetében például, ahol a jelöltekkel és saját kollégáinkkal való folyamatos, néha percenkénti kapcsolattartás létfontosságú, nem igazán kedvezett az otthoni munkavégzés, mert a kollégák megszokták, hogy ha elakadnak, egymáshoz fordulnak vagy odaszaladnak hozzám tanácsért. Az otthoni munkavégzés menedzsmentszempontból is kifejezetten nagy kihívás, vezetőknek nehéz összetartani egy csapatot úgy, hogy mindenki otthon ül, és a legtöbb esetben csak kamerán át látják egymást – fejtette ki, majd hozzátette:
Tetszik vagy sem, a cégeknek be kell látniuk, hogy már nem a csocsóasztal fogja meggyőzni a jelöltet, hanem egy olyan gesztus, mint például a kispapák, kisgyermekes családok iránti fokozott figyelem, a rugalmasabb munkaidő vagy épp a home office lehetősége.
Ezt bizonyítja egy HR-es felmérés is, amely 17 országban, mintegy 33 ezer dolgozó részvételével készült: a válaszadók kétharmada megfontolná a munkahelyváltást, ha a munkaadója újra bevezetné a bejárást és a heti negyvenórás irodai jelenlétet. A válaszadók fele pedig még a fizetésének egytizedéről is lemondana, csak ne kelljen visszamennie az irodába.
ÚTKERESÉS, MEGANNYI ZAJ
– A munkavállalókat tehát két táborra lehet osztani: egy részük, főképp az X és Y generáció, nehezen elmozdítható, míg a Z generáció jön-megy a munkahelyek között – vette át a szót Samu Péter karriercoach, aki szerint a ’96 után születettek egyre nagyobb arányban kérnek szakértői segítséget.
Érdekes látni, hogy a friss diplomások jelentős része nem kötődik a munkahelyéhez, kevésbé lojálisak, és könnyedén állnak fel a székükből, miközben egyre inkább elhatalmasodik bennük egy belső bizonytalanság. Bár a munkaerőhiány versenyelőnybe hozta a munkavállalókat, az elmúlt évek viharai, a járvány, az infláció, a háború alapjaiban ingatta meg mindannyiunk biztonságérzetét. Pedig a biztonság alapvető szükségletünk: a fiziológiás szükségleteink után a biztonságra való törekvés a legalapvetőbb az ember életében
– hívta fel a figyelmet, hozzátéve, hogy a gyakori váltás mögött sokszor nem a munkahelyi problémák húzódnak meg, de még csak nem is a főnökkel van gond. – Attól, hogy valaki munkahelyet cserél, még nem biztos, hogy jobban is érzi majd magát, és valóban a vélt problémát orvosolta vele. Véleményem szerint hamis biztonságérzetet ad az, amikor valaki az egyik irodai székből a másikba ül. Legtöbbször ráadásul nem a munkahelyünk okozza a bennünk lévő válságot, hanem valamilyen régebbről, mélyebbről fakadó dolog. A legtöbbünknek nehezére esik megfogalmazni, mire vágyunk igazából. Több fizetést, magasabb beosztást keresünk, hajt minket egy belső hang, hogy több van bennünk. De mit jelent ez a több? Valójában ez egy hiányérzet – emelte ki.
A karriercoach sokszor találkozik olyan esetekkel, ahol az elakadás a gyerekkorból fakad. – Felmenőink középszerű élete, munkája középszerű munkaminőséghez vezetett, amely kihat a következő generációra is. Éppen ezért fontos, hogy a hiedelemrendszerünket is felülvizsgáljuk, vagyis azt, hogy mondjuk a főnökünkről alkotott képünk valóban a mi meglátásunk, véleményünk, vagy szintén egy gyerekkori mintából fakadó berögzülés. Ha gyerekként mindig azt hallottuk, hogy a szüleink főnöke ilyen meg olyan, vagy a pénz sosem jön könnyen, felnőttként mi is automatikusan ezek szerint rendezzük be az életünket és a munkahelyi körülményeinket is. Befolyásolja a munkánkat, annak minőségét, és nem fogunk tudni egyről a kettőre jutni, jó fizetésben megállapodni, mert a hiedelmeink gátolnak minket az előrelépésben. Merjünk változtatni a szokásainkon! – javasolta.
A tanácsadó szerint fontos látni azt is, hogy a Z generáció már egy olyan világba született bele, ahol az azonnal elérhető információk ugyan megszokottak, de a folyamatos, ezzel járó zajban nekik sem könnyű élni. Erre a generációra ezért különösen jellemző a figyelemzavar, a felmérések szerint átlagosan három másodpercig tudnak odafigyelni egy beszélgetés során.
– Néhány évtizede még amiatt volt nagy nyomás a következő generációkon, hogy továbbvigyenek egy családi mesterséget, hagyományt. Ma viszont, kis túlzással, bármilyen szakmát választhatunk, minden kommunikációs csatorna arra ösztönöz minket, hogy valósítsuk meg önmagunkat, csak épp azt nem mondták el, hogyan tudjuk mindezt véghez vinni. A pályaválasztás előtt álló vagy pályakezdő fiataloknak további terhet jelent az is, hogy a generációjukra jellemző terhelhetőséget és kockázatvállalást el is várják tőlük a munkaadók – sorolta, majd azzal folytatta:
Ahhoz, hogy virágba borulhassunk, helyre kell hoznunk a gyökérproblémákat.
– A karrier már egy következménye annak, hogy milyen az életünk. Egyfajta tükör, hogy az életet milyen minőségben éljük. Egy olyan munka, amit csak közepesen szeretünk, folyamatosan mérgezi a virágunkat. Ha a viszont változtatunk a munkánk minőségén, az életünk minden területén változást érünk el. Ehhez azonban önismeret, belső fejlődés szükséges. Ha ugyanúgy működünk, mint korábban, de munkahelyről munkahelyre ugrálunk, az nem hoz valódi változást magával, csak menekülést – foglalta össze Samu Péter.
