A hibrid munkavégzés megjelenése és egyre elterjedtebb hosszú távú alkalmazása lett a pandémia egyik legjelentősebb következménye. Az Eurofound kutatása szerint a nagyvállalatok jelentős része már megteremtette vagy a közeljövőben bevezeti a hibrid munkavégzés lehetőségét. Ennek lényege, hogy a munkavállalók a hét bizonyos napjain vagy bizonyos időközönként otthon is elláthatják feladatukat. Meghonosodása egyértelműen a járvány következménye: a vírus megjelenésével a korábbi, irodai munkavégzést néhány nap alatt felváltotta az otthoni munkavégzés.
Az Európa-szerte elrendelt korlátozások ideje alatt a munkavállalók arról számoltak be, hogy nem szeretnék fenntartani a tartós home office-t, de az irodai környezetbe sem térnének vissza úgy, mint a járvány előtt.
Az Eurofound felmérése szerint a munkavállalók többsége a korlátozások feloldásával visszatért a munkahelyi munkavégzéshez, ám így is megduplázódott azoknak a szellemi alkalmazottaknak az aránya, akik legalább részben otthonról végzik a napi feladatokat. Az ő védelmükre ugyanakkor a legtöbb ország munkajogi szabályozása nem terjed ki, mivel
a távmunkával szemben a hibrid munkavégzés a járványt megelőzően hivatalosan nem volt jellemző.
Az új szabályok azért is fontosak, mert mind a beosztottak, mind a feletteseik hajlamosak az otthoni munkavégzést folyamatos rendelkezésre állásként értelmezni. A távmunkára is vonatkozik, hogy a munkaidő nem lépheti túl a heti legfeljebb 48 órát. A pandémia előtti munkajogi szabályozás ugyanakkor nem tartalmazza az úgynevezett lecsatlakozás jogát (right to disconnect).
A lecsatlakozás joga minden esetben megilleti a munkavállalót. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a munkaidőn és a készenléti időn kívül nem kötelezhető arra a foglalkoztatott, hogy felvegye a telefont vagy figyelje az e-mailjeit, esetleg más csatornán valósítsa meg a kapcsolattartást. Az alkalmazottat emiatt nem érheti hátrány. Azért is fontos a lecsatlakozás meghatározása, mert a munkavállalók is hajlamosabbak otthon a korlátlan túlmunkára.
Egyelőre kevés ország építette be a lecsatlakozási jogot a munkajogi szabályozásába. A szakértők a szociális partnerek, tehát a szakszervezetek és a munkáltatói képviseletek döntésére bíznák a részletszabályok kidolgozását.
Eddig kétféle gyakorlat jelent meg a cégeknél. A szigorúbb szabályozást alkalmazóknál a munkahelyi rendszerek a munkaidőn túl nem érhetők el, és meg van határozva az esetleges túlmunka időkerete. A lazább szabályozás sokkal elterjedtebb. Ebben az esetben csak annyit mond ki a szabályozás, hogy a munkavállalónak joga van a lecsatlakozásra. Ezen túlmenően a tájékoztatásra és a korlátlan túlmunka veszélyeire figyelmeztetnek, de a munkavállalót nem korlátozzák, így saját belátásán múlik, csatlakozik-e szabadidejében a munkahelyi hálózathoz.
Borítókép: Havran Zoltán
