Az SHL társalapítója, Kiss Julianna az Unilife.hu segítségével beavat, melyek a legfontosabb kompetenciák a 21. században a munkaerőpiacon.
Hogyan keressünk munkát?
A munkakeresés mindenki életében fontos életszakasz, amire érdemes rákészülni. Tisztában kell lennünk saját magunkkal és azzal, hogy mit szeretnénk csinálni. Például jó, ha tudjuk, hogy a versenyszférában vagy a nonprofit szférában szeretnénk elhelyezkedni, egy szakmában szeretnénk kiteljesedni vagy vezetői babérokra szeretnénk törni? Ezek egymástól nagyon különböző felkészülést igényelnek.
Manapság általában az emberek nem egy munkakör iránt köteleződnek el: nyugdíjas korukig legalább 3-4 területen, szakmában próbálják ki magukat. Tehát, ha kezdetben meghozol egy döntést, még van időd arra, hogy később módosítsd.
Egyre többen vannak azok, akik nem csupán azért dolgoznak, mert muszáj (pénzt kell keresni), hanem azért is, mert ez az önmegvalósítás egyik formája: a boldogsághoz hozzátartozik a szakmai kiteljesedés. Kutatások igazolják, hogy a munkaadónak is az a jó, ha munkáját szerető, motivált munkavállalói vannak.
Milyen kompetenciákra van manapság szükség?
Manapság az egyik legfontosabb kompetencia a rugalmas alkalmazkodás a folyamatosan változó piachoz. Ma a legtöbb fehérgalléros pozícióban alapvető elvárás egy diploma, két nyelv tudása és jó informatikai ismeret. Régen sokkal kisebb volt az elvárás és a közeljövőben sokkal nagyobb lesz. Csak akkor tudunk alkalmazkodni a változásokhoz, ha jó a tanulóképességünk. A lifelong learning (egész életen át tartó tanulás) kifejezés, arra utal, hogy folyamatosan tanulnunk kell, képezni kell magunkat.
Az egyéni teljesítmény mellett egyre fontosabb a csapatmunkára való alkalmasság.
A kiváló kommunikációs képességet is elvárják a cégek, azt, hogy a csapat bármely tagjával, a belső és külső partnerekkel egyaránt tudj hatékonyan kommunikálni. Ez nem csak azt jelenti, hogy kedves vagy és meg tudod fogalmazni a gondolataidat, de azt is, hogy mondandódnak legyen eredménye. A kommunikáció lényeges része a hatás, a befolyásolás (a véleményemet el tudom fogadtatni) és a szimpátia/empátia (a többiek eredményeinek elismerése). Mindezt elősegíti, ha a csapatra az egyenlőség és a szabadság légköre a jellemző: ha partnerek vagyunk és őszintén fordulhatunk egymáshoz. Csak úgy tudunk csúcsteljesítményt elérni, ha megengedjük magunknak, hogy őszintén és egyenesen kommunikáljunk és amikor hibázunk, akkor belátjuk és új megoldási módot keresünk.
Hogyan lehet ezeket a kompetenciákat mérni? Honnan tudhatjuk, hogy a jelöltünk alkalmazkodni fog a körülményekhez, rugalmas és jó kommunikátor lesz?
Az ember komplex lény: nehezen lehet a tulajdonságait objektíven mérni. A munka világában általában a kompetencia alapú vizsgálatokat preferálják: az a kompetens ember, aki olyan viselkedésmintázattal rendelkezik, amelynek eredményeképpen kiváló teljesítményt nyújt. A magas intelligencia például általában jó dolog. De egy munka szempontjából csak akkor tekinthető kompetenciának, ha bizonyíthatóan szükség van rá a kiváló teljesítményhez. Ha jó önismerettel rendelkezünk, és tudjuk, hogy miben vagyunk kicsit gyengébbek az átlagnál, akkor ezt a többi viselkedésmintánkkal kompenzálhatjuk. Ha például tudom magamról, hogy tárgyi tudásom valamivel kevesebb az amerikai vagy angol kollégákénál, akkor ezt ellensúlyozhatom a nagyobb motivációmmal (és pótolhatom a tárgyi hiányosságokat azzal, hogy neves külföldi egyetemek online kurzusain tanulok).
A kompetencia alapú megközelítés hasznos a munkaadónak és a munkavállalónak egyaránt:
ha a munkavállaló tudja, hogy mi az, amiben erősödnie kell, akkor ezen tud dolgozni, a munkaadó pedig nem „jó papírokkal" rendelkező dolgozókat keres, hanem olyanokat, akiknek jó lesz a munkateljesítményük.
A kompetens viselkedéshez szükség van tudásra, képességekre, motivációra, megfelelő személyiségre – és erről mind megbízható képet kell kapnunk, hogy a jelentkezők közül ki tudjuk választani a legígéretesebbeket.
Milyen mérési módszerek vannak a kompetenciák mérésére?
A személyiséget, a motivációt többnyire önjellemzésen alapuló személyiségkérdőívekkel vizsgáljuk, de gyakran használunk modellhelyzeteket is, melyekben megfigyelhetjük a jelentkezők viselkedését.
A tudást és a képességet képességtesztekkel vizsgáljuk: ezekben feladatok vannak, melyeket viszonylag gyorsan kell megoldani. Ma már a legtöbb kiválasztási folyamat kontaktmentesen is lebonyolítható a virtuális térben. A HR szakértő az adatok elemzése alapján javaslatot tesz a leginkább kompetensnek tűnő pályázókra. A végső döntést általában a szervezet vezetői hozzák meg: sok egyéb szempontot is mérlegelve.
A teljes cikket IDE kattintva olvashatják!
