Az 1997 és 2012 között született Z generáció munkaerőpiacra lépése új helyzet elé állított minden szereplőt, nem is boldogulnak könnyen egymással. A fiatalok nem túl lojálisak, hamar tovább lépnek, középvezetői álmokat dédelgetnek kezdőként, eddig ez volt a jellemző kritika velük szemben. Egy amerikai vállalati kutatásban 996 vezetőt kérdeztek meg a fiatal munkavállalókkal kapcsolatos tapasztalataikról. Az derült ki, tízből hat cég bocsátott már el pályakezdő fiatalt. Minden hatodik HR-vezető úgy nyilatkozott, hezitál, ha Z generációs fiatal felvételéről van szó. Mégpedig azért, mert nem elég professzionálisak – pályakezdőként ez még elnézhető lenne –, de nem eléggé felkészültek és nem bírják a terhelést sem.
Általános volt az a vélekedés is, hogy a fiataloknak munkahelyietikett-képzésre van szükségük. Négyből három vállalat jelezte azt, hogy problémák jelentkeztek a fiatalok alkalmazásakor. A motiváció vagy a kezdeményezés hiányát, a gyenge kommunikációs készséget, a professzionalizmus hiányát nevezték meg elsősorban. Nehezményezték tovább azt, ahogy a Z generációsok kezelik a visszajelzéseket és problémamegoldó képességüket sem tartották megfelelőnek.
A szakértők azzal magyarázzák mindezt, hogy a munka világa óriási kontrasztot jelent a tanulmányokhoz képest. A pályakezdő munkavállalók gyakran nincsenek felkészülve az önálló munkavégzésre, a kevésbé strukturált környezetre, a munkahely kulturális dinamikáira, amikor több generáció vagy szakma dolgozik együtt, esetleg több országból. Másrészt sok esetben hiányoznak gyakorlati ismereteik, és azok a készségek, amelyek ahhoz kellenek, hogy sikeresek legyenek a munkahelyen.
A sikeres együttműködéshez azonban mindkét félnek ismerni kell egymást elvárásait és erősségeit, azaz a munkáltatóknak is megértéssel kell fordulniuk az újabb generációk elképzeléseihez, igényeihez, értékeihez. Erről jelent meg nemrégiben egy magyar kutatás, amelyben a Z generáció szemszögéből járta körül a jövő és az innováció kérdéskörét a magyarországi Bosch-csoport és a Richter Gedeon Nyrt.
A kutatási eredményekből az tűnt ki, hogy a fiatalok minden más szempontnál fontosabbnak tartják a rugalmas munkaszervezést és a home office-t, hogy a munka-magánélet egyensúlya meglegyen (44 százalék). Sokat jelent számukra az is, ha a munkahelyek a legújabb technológiákat alkalmazzák (37 százalék), és modern, esztétikus, ergonomikus fizikai környezetet kínálnak, ami segíti az innovációt és a kreativitást (37 százalék), inspiratív és izgalmas teret adva a munkának és a kikapcsolódásnak is (30 százalék).
A kutatás adatai szerint a fiatalok munkavállalói szemléletében a személyes és emberi tényezők sokkal a legfontosabbak, olyan szempontokat is háttérbe szorítanak, mint a mesterséges intelligencia (24 százalék) vagy a robotikai megoldások (14 százalék) alkalmazása a jövő munkahelyein.
A munkaerőpiacnak szüksége van a fiatal munkavállalókra, de az a kérdés, még válaszra vár, hogy rá tudja-e venni őket a – sok esetben – 20. századi vállalati kultúrára vagy a fiatalok változtatják meg véglegesen a vállalatokat.
Marketing az unalom ellen
Elhagyja az unalmassá váló márkákat a Z generáció tagjainak csaknem fele. A fiatalabb fogyasztók többre vágynak: nem maradnak hűségesek egy termékhez vagy márkához azért, mert addig tetszett nekik, megszokták és azt vásárolták. Sokukat vonzzák az olyan újdonságok, amelyek „menő” tartalmakat vagy képeket használnak, ezért lecserélik régi kedvenceiket. A vásárlók kegyeiért könyörtelen harc folyik, és az ügyfélhűség elérésében, megtartásában a fő segítség ma már a mesterséges intelligencia lehet az SAP Emarsys kutatása szerint. Az SAP Emarsys negyedik ügyfélhűség-indexét az OpinionMatters készítette több mint kétezer, 16 év feletti brit fogyasztó válaszai alapján. A kutatás szerint a Z generáció 46 százaléka, és a többi korcsoport 29 százaléka hagyott már ott egy márkát, amelyhez korábban hűséges volt, mert megunta azt.
