A nőknél a siker kulcsa, csak nem akarják használni?

Szükség van-e több női felső vezetőre? Milyen akadályokkal szembesülnek a hölgyek karrierépítésük során? Akarnak-e egyáltalán vezetők lenni? Íme néhány lehetséges válasz.

A Világgazdaság által rendezett Nők az üzleti csúcson című konferencia fontosságát kiválóan alátámasztja, hogy ma már számos tanulmány hívja fel a figyelmet arra: jobb eredményeket produkál egy olyan cég, ahol női vezetőket is foglalkoztatnak. Az Ernst & Young kutatásában például az áll, hogy a nők szerepe a világgazdaságban a következő öt évben olyan nagy lehet, mint India vagy Kína népességéé. A tanácsadó cég azt is kiemelte: ennyi idő alatt a nők fizetése 13 ezer milliárd dollárról 18 ezer milliárd dollárra emelkedhet.

Az elméletet manapság már nagyon jól ismerjük. A globális cégeknél is hangsúlyozzák a célkitűzések között a munkaerő sokszínűségét, hiszen ebből komoly gazdasági előnyök származnak. Európában Norvégia élenjárónak számít ezen a területen. 2008-tól legalább 40 százalékos női jelenlétet írtak elő a tőzsdei vállalatok igazgatótanácsaiban. Tavaly áttörés következett be az Európai Unióban is: az Európai Bizottság előterjesztette azt a jogszabályt, amelynek célja, hogy a tőzsdén jegyzett vállalatok vezetésében 2020-ra 40 százalékos legyen a nők aránya. Hazánk nagyban elmarad az unió számaitól: az EU-ban 2012-ben jegyzett 13,7 százalékkal szemben hazánkban a női felső vezetők aránya 5,7 százalék volt. Az unióban azóta 15,8 százalékra nőtt a nők aránya az igazgatótanácsokban.

Czakó Borbála, az Ernst & Young globális igazgatója ennek kapcsán szintén hangsúlyozta a sokszínűség fontosságát a vállalatok esetében, valamint azt, hogy az eredményesség miatt kellenek a női vezetők. Azon cégek igazgatótanácsaiban ugyanis, ahol a nők aránya több mint egy százalék, ott az árbevétel és a nyereségesség is nő. Így tehát a női vezetők számának emelése nem pusztán egy esélyegyenlőségi kérdés. Czakó Borbála kiemelte azt is, hogy a fizetések között is komoly különbségek mutatkoznak: a hölgyek 15 százalékkal keresnek kevesebbet férfi társaiknál. A női vezetők arányát illetően Németországban és Svájcban a legrosszabb a helyzet: a németeknél nulla felé konvergál ez a szám, míg Romániában és Szlovákiában 10 százalék. A német helyzettel maga Angela Merkel kancellár is foglalkozik: konzultált a problémáról a nagy cégek vezető üzletasszonyaival, hogy egyfajta mozgalom indulhasson a női vezetők számának növelése érdekében.

A McKinsey tanácsadó cégnél több éve kutatják ezt a témát. Dietz Miklós senior partner szerint a mai üzleti világ legnagyobb tartaléka a női vezetőkben rejlik, ez az egyik legnagyobb kihasználatlan lehetőség. A vezetői viselkedést vizsgálva a nők bizonyos faktorokban lényegesen jobbnak bizonyultak férfi társaiknál: ilyen többek között az ösztönzés és a jutalmazás, a tehetség- és képességfejlesztés.

A munkaerőpiac furcsa paradoxona, hogy ugyan az egyetemi diplomát szerzők többsége ma már nő, a felső vezetői szinteken ehhez képest elenyésző arányban képviseltetik magukat. Ennek egyik fő korlátjaként a McKinseynél is a munka és a család kettős terhét látják, mivel még a skandináv országokban is, ahol a női vezetők aránya elég jó, a házimunkából a nők kétszer annyit végeznek, mint a férfiak. A gyermekvállalással és a családi élettel járó kötelezettségeken túl a karrierről való gondolkodást másképp közelíti meg a társadalom. A hölgyekre jellemző, hogy nem szívesen vállalják fel a sikereiket, és általában nem szimpatikus az a nő, aki a sikereiről beszél.

Nem lehet azonban mindent a külső akadályokra fogni. Mint azt Stark Júlia, a McKinsey munkatársa elmondta, a nők nagyon sokszor nem is vágynak arra, hogy vezetők legyenek, a társadalmi minta nem ezt programozta beléjük. Emellett maguknak a vezetőknek is egy jelentős része nem tartja a fennálló helyzetet problémának, mivel nincs meg az a kritikus tömeg, amely ezt felhozhatná. A McKinsey szakértői szerint az áttöréshez konkrét intézkedések kellenek, nem csak irányelvek.

Kornai Gábor, az AAM informatikai tanácsadó kft. elnöke szerint nagyon fontos, hogy minél több nő kerüljön be a felső vezetésbe, de azt látja, hogy a szülés és a gyermeknevelés korlátain nem tudnak keresztültörni, ami egy társadalmi elvárás feléjük. A hölgyek 5-7 éves munkatapasztalat után általában elmennek szülni, több évet pályán kívül töltenek, és ha nem képzik magukat, akkor nem tudnak visszatérni a munkához, ami sok esetben napi 14-15 óra is lehet. Ezt egy gyermekes anyuka nem tudja vállalni. Szerinte amíg a kultúra és a férfiak hozzáállása nem változik, és a nők nem kapnak több támogatást, nem lesz érdemi változás.

László Tamás, a TIG-RES Zrt. vezérigazgatója azt tapasztalta, a nők semmivel sem rosszabb vezetők, mint a férfiak, ugyanakkor a nőknek egy jelentős része nem szeretne felső vezető lenni, nem akarja vállalni azokat a többleteket, ami ezzel jár. A megtanult értékrend és a családi vonatkozások sokkal nagyobb súllyal esnek latba náluk, ha erről kell dönteni.

Kerekes Sándor, a Budapesti Corvinus Egyetem tanára a nők helyzetét egy tágabb kontextusba helyezve arról beszélt: ma a világnak számos megoldatlan problémával kell szembenéznie. Egy új világ van előttünk, ahol a megérzések sokkal fontosabbak, és itt hatalmas szerep juthat a nőknek. A számítógép ugyanis ma már tudja az agyat helyettesíteni, de nincs érzelmi intelligenciája. A digitális világ pedig az érzelmi intelligenciára épít.

Marad azonban a kérdés, hogy mit lehet tenni azért, hogy több nő akarjon vezetői pozícióba kerülni. Dávid Ilona, a MÁV vezérigazgatója szerint sokan akarnak fiatalon vezetők lenni, de nem lehet valakiből azonnal vezérigazgató. Egyszerűen tenni kell érte, meg kell érte dolgozni, és a kínálkozó lehetőségeket nem szabad futni hagyni. Egy vezérigazgató kiválasztásánál ugyanis egyáltalán nem az a szempont, hogy férfi vagy nő, hanem hogy milyen az addigi teljesítménye. Kósa Erika, a Consequit elnöke úgy látja, nagyon nagy szerepe van a családi közegnek abban, hogy egy nő hogyan gondolkodik a karrierjéről. Meghatározó, hogy milyen mintákat látott maga előtt gyermekkorában. Azt vallja: egy nőnek példaképeket kell választani, akiket követhet.

Előd Bea, a Citi Szolgáltató Központ vezetője szintén a már említett sokszínűségben hisz. Cégénél különböző programok segítségével igyekeznek növelni a női vezetők arányát. Ő maga 39 különböző nemzetiségű munkatárssal működik együtt, és ennek alapján szerinte az egyik legfontosabb feladat ennek a kulturális sokféleségnek a figyelembe vétele. Hiszen minden vezető más kultúrát hordoz, és ehhez egy magas fokú érzelmi intelligenciára van szükség, hogy a felmerülő problémákat eredményesen lehessen kezelni.