Miért támogatják világszerte a kormányok a Z generációt az MI korszakában?

Mark Dixon, az International Workplace Group (IWG) vezérigazgatójának és alapítójának gondolatai.

Forrás: Shutterstock

Sokszor hallani, hogy a Z generáció nem alkalmas arra, hogy megfeleljen a mai munkakörnyezet elvárásainak: nem elég ambiciózus, nem elég elkötelezett, és nem hajlandó kellő időt fordítani a munkára. Ez a viszonylag leegyszerűsített állítás azonban téves következtetésen alapul, hiszen a valóság ennél jóval árnyaltabb. A Z generáció alapvetően szorgalmas, vállalkozó szellemű, és a globális munkaerőpiac, valamint a gazdaság jövőjének egyik meghatározó pillére. Nem a motivációjuk hiányzik. A mai fiataloknak az elmúlt évtizedek egyik legnehezebb munkaerőpiacán kell helytállniuk.

A Randstad és az Institute of Student Employers (ISE) kutatásai rámutatnak, hogy a pályakezdő-pozíciók kínálata folyamatosan szűkül: 2024 januárja és 2025 vége között világszerte 29 százalékkal csökkent az „entry-level” álláshirdetések száma. Ezzel párhuzamosan a verseny minden eddiginél élesebbé vált.

Míg 2002-ben átlagosan körülbelül 38 jelentkezés érkezett egy pályakezdőknek meghirdetett állásra, addig 2025/26-ra ez a szám mintegy 140-re emelkedett. Emellett a nagyvállalatok a pályakezdők felvételének további, mintegy 7 százalékos csökkenését is előre jelzik a 2025/26-os ciklusra.

Miért támogatják a kormányok a Z generációt?

A kihívás globális, és a szakpolitikusok ennek megfelelően reagálnak. A probléma nagyságrendjén túl a benne rejlő lehetőségeket is felismerve, Portugáliától Indiáig számos ország indít programokat a fiatalok foglalkoztatásának és képzésének ösztönzésére.

Franciaországban az „1 Jeune, 1 Solution” kezdeményezés évente akár 4000 euró támogatást nyújt azoknak a munkáltatóknak, amelyek 26 év alatti dolgozókat alkalmaznak. Spanyolországban a Youth Guarantee Plus Plan 2021–2027 keretében társadalombiztosítási kedvezmények és közvetlen foglalkoztatási támogatások érhetők el azon vállalatok számára, amelyek fiatalokkal kötnek határozatlan idejű munkaszerződést. Az Egyesült Királyság kormánya nemrégiben egymilliárd fontos ifjúsági foglalkoztatási programot jelentett be, reagálva arra, hogy a fiatalok körében a munkanélküliség tízéves csúcsot ért el.

Bár ezeknek a programoknak a léptéke és felépítése piaconként eltérő, hasonló trendek és válaszlépések Közép- és Kelet-Európában is megfigyelhetők. Magyarországon például a fiatalok munkaerőpiacra lépésének támogatása nem egyetlen átfogó programon keresztül valósul meg, hanem különböző, célzott intézkedések kombinációjával. A 25 év alattiak személyi jövedelemadó-mentessége növeli a nettó keresetet, így vonzóbbá teheti a munkába állást, miközben a munkáltatók számára elérhető járulékkedvezmények csökkentik a fiatalok foglalkoztatásának költségeit.

Ezzel párhuzamosan az EU-forrásból megvalósuló programok, például a Ginop plusz és az Ifjúsági garancia, képzési lehetőségekkel, bértámogatással és elhelyezkedési utak biztosításával segítik a fiatalok munkaerőpiaci integrációját. Emellett a duális képzés és a gyakornoki programok is egyre fontosabb szerepet játszanak abban, hogy a fiatalok már a munkaerőpiacra lépés előtt gyakorlati tapasztalatot szerezzenek. Ezek az ösztönzők arra szolgálnak, hogy segítsék a Z generáció tagjait eligazodni a folyamatosan változó munkaerőpiacon, miközben a vállalatok számára lehetőséget teremtenek a tehetséggondozásra és a digitális bennszülöttek készségeinek kiaknázására.

A változás generációja

Országtól függetlenül igaz: a munkaerőpiacon a verseny élesebb, mint valaha, miközben maga a munka természete is átalakulóban van. A Z generáció egyáltalán nem motiválatlan – rendkívül összetett környezetben építi karrierjét, miközben egyszerre kell megbirkóznia a versennyel, a gyors technológiai változásokkal és a globális bizonytalansággal.

A Z generáció egyik kiemelkedő erőssége a technológiai jártasság: az okostelefonok, a gyors internetkapcsolat és a közösségi platformok használata számukra teljesen természetes. Ez a készség azonban a mai gazdaságban már önmagában nem elég. Az igazi versenytényező a mesterséges intelligencia ismerete és aktív alkalmazása. Azok, akik kísérleteznek az MI-eszközökkel, értik a használatukat, és be is építik őket a munkafolyamataikba, nemcsak technikai képességekkel gazdagítják a szervezetet, hanem új gondolkodásmódot is hoznak – fokozva ezzel a termelékenységet, az innovációt és a növekedést. Már most is tapasztaljuk ennek gyakorlati hatását. Az IWG friss kutatása szerint a Z generáció tagjai kulcsszerepet játszanak abban, hogy az MI alkalmazása a munkaerő egészében elterjedjen.

A fiatalabb munkavállalók közel kétharmada aktívan segíti idősebb kollégáit az MI-eszközök megismerésében és alkalmazásában – a gyakorlati betanítástól kezdve a mindennapi munkafolyamatokba integrálható tippek megosztásáig. Az ilyen fordított mentorálás kézzelfogható eredményeket hoz: javítja az együttműködést és felgyorsítja a produktív munkavégzést. Sőt! Egy szélesebb körű változásra is rávilágít: a fiatal munkavállalók nem csupán tanulnak a munkahelyen, hanem aktívan alakítják is a munkavégzés módját.

A mesterséges intelligencia korszakában előnyt jelent a kezdeményezőkészség

Ahhoz, hogy a fiatalok valóban kamatoztathassák képességeiket a mesterséges intelligencia világában, elengedhetetlen a kezdeményezőkészség fejlesztése. Ahogyan a korábbi generációk szabadidejükben programozást tanultak vagy új képesítéseket szereztek, a mai fiataloknak is felelősséget kell vállalniuk MI-kompetenciáik és jövőálló készségeik fejlesztéséért. Ez a tanulás egyre inkább a formális oktatáson kívül zajlik – online közösségekben, szakmai hálózatokban és gyakorlati kísérletezés útján.

Ebben a környezetben tudatos hozzáállás szükséges a karriertervezéshez. A fiataloknak érdemes feltenniük maguknak kérdéseket, mint például: „Hol szerezhetem meg a legértékesebb tapasztalatokat?” vagy „Olyan készségeket sajátítok el, amelyeket a jövő munkáltatói valóban értékelni fognak?” Azok számára, akik még nem dolgoznak, különösen fontos lehet az önkéntesség: lehetőséget nyújt a gyakorlati tapasztalatszerzésre, a „soft skillek” fejlesztésére és arra, hogy bizonyítsák kezdeményezőkészségüket az éles piaci versenyben.

Tehetséges munkatársak támogatása továbbképzéssel és a rugalmas munkavégzés lehetőségével

A felelősség azonban nem hárítható kizárólag a munkavállalóra. A munkáltatóknak is jelentős szerepük van a munkavállalói készségek fejlesztése és a legkorszerűbb eszközök biztosítása terén. A képzésbe, mentorálásba befektető és a valódi fejlődést ösztönző vállalatok értékes lehetőségekhez jutnak a jövőben. Az IWG-nél például átfogó képzési és fejlesztési program, azon belül több száz online tanfolyam indul, hogy az ott dolgozók a teljesítményük legjavát tudják nyújtani a gyorsan változó környezetben.

Azok a munkáltatók, amelyek lehetővé teszik munkavállalóiknak a lakóhelyükhöz közelebbi, rugalmas munkavégzést, és támogató, innovatív környezetet biztosítanak számukra, nagyobb eséllyel vonzzák magukhoz és fejleszthetik tovább a feltörekvő tehetségeket, és eközben a termelékenységüket is javíthatják. Mégpedig azért, mert a rugalmasság már nem opcionális, hanem alapvető elvárás. És ez a trend egyre gyorsul: a 11–17 évesek 79 százaléka arra számít, hogy 2040-re már a rugalmas munkavégzés lesz a bevett gyakorlat.

Kihagyhatatlan lehetőség

A fiatalokban rejlő potenciált felismerve a kormányok világszerte ösztönzik a vállalatokat a Z generáció foglalkoztatására. A fiatal munkavállalók olyan készségeket, vállalkozó szellemet és innovációt hoznak a munkahelyre, amelyek képesek átalakítani a termelékenységet és növelni a versenyképességet.

A Z generáció már most alkalmazkodik a változásokhoz: új eszközöket sajátítanak el, eligazodnak a bizonytalan helyzetekben, és helytállnak a példa nélküli kihívásokat támasztó munkaerőpiacon. Azok a vállalatok, amelyek hajlandóak befektetni ebbe a generációba, nemcsak tehetséges munkaerőhöz jutnak, hanem saját jövőjüket is biztosíthatják az MI-vezérelt világ éles versenyében.