Az elbocsátást nem elég a működéssel indokolni

Csak szigorú feltételek mellett rúghatja ki alkalmazottját a munkáltató a járványügyi veszélyhelyzet alatt, amennyiben indoklásában a működésre hivatkozik. Kötelező emellett fenntartania a biztonságos munkavégzés körülményeit, ehhez kidolgoznia a részletes terveket, akár otthoni munkavégzés esetén is. A munkavállalókra tájékoztatási kötelezettség vonatkozik, hatósági intézkedés, például kötelező karantén esetén pedig táppénzre lehetnek jogosultak – derül ki a Deloitte foglalkoztatási szabályokról szóló összefoglalójából.

A munkavállalók egészségének védelme, a megfelelő tájékoztatásuk, valamint a munkavégzés feltételeinek garantálása a munkáltatók legfontosabb kötelezettségei tartoznak – hívta fel a figyelmet a Deloitte Legal a foglalkoztatók rendkívüli veszélyhelyzet idejére vonatkozó kötelezettségeit összefoglaló kiadványában.

Tisztában kell lenni a kockázatokkal

A Deloitte szakértői arra figyelmeztetnek, minden cégnek el kell készítenie az úgynevezett pandémiás cselekvési tervet, amelynek célja, hogy az adott munkáltató megfelelő, bármikor alkalmazható válságkezelési tervvel rendelkezzen. A szakértők azt ajánlják, a pandémiás terv tartalmazza

az eljárásrendeket, megelőző szervezeti intézkedéseket és bevezetett garanciákat,

a felelősségi és döntési jogköröket és kompetenciákra tett javaslatokat,

a fertőzésveszély csökkentése, visszaszorítása érdekében elrendelendő megelőző lépéseket és intézkedéseket,

az esetleges fertőzés megjelenésekor alkalmazandó intézkedéseket,

a munkavállalók, és ügyfelek tájékoztatását elősegítő hatékony intézkedésekre tett javaslatokat,

a megfelelő kommunikációs csatornák kiépítésére tett javaslatokat,

valamint az otthoni munkavégzés elrendelésekor a feladatok elvégzését elősegítő eszközök és technológiák

alkalmazására, és a munkavédelmi intézkedések betartására kiadott iránymutatásokat.

Ezek a szempontok ugyanis elősegítik annak demonstrálását, hogy a vállalkozás a hatályos jogszabályok figyelembevételével

alakítja ki a kríziskezelési ütemtervét.

Elsődleges a dolgozó védelme

A munkaadó feladata tehát a biztonságos munkavégzés feltételeinek megteremtése. Ehhez a Deloitte összefoglalója szerint nélkülözhetetlen az adott helyzetnek – jelenleg a járvány okozta válsághelyzetnek – megfelelő kockázatértékelés, amely alapján a munkaadó értékeli, melyek azok a helyzetek, amikor a feladatok ellátása kockázatot jelent az alkalmazottakra. A kockázatértékelés alapján kialakított belső szabályzat meghatározhatja, hogy a foglalkoztató milyen mértékig avatkozhat bele az alkalmazottak magánszférájába. A jogi szakértők példaként említik, amennyiben a munkavállaló magáncélú úton járt olyan országban, ahol a fertőzésveszély kockázata magas, az ő munkavégzésének korlátozásához ez már megfelelő jogalap lehet.

A munkavégzés egyoldalú korlátozására szintén nincs lehetősége a munkaadónak. Amennyiben lehetséges, a munkaadónak lehetőséget kell adnia az otthoni munkavégzéshez. A szervezeten belüli otthoni munkavégzés, vagy karantén idején alkalmazható munkaeszközöket, kommunikációs csatornákat és a rendszeres tájékoztatást is biztosítania kell a foglalkoztatónak. A menedzsmentnek emellett figyelnie kell a belső szabályzatok folyamatos, járványügyi állapotnak megfelelő frissítésére, beleértve az otthoni munkavégzés biztonságos körülményeinek fenntartását, valamint a kiküldetésre, külföldi munkavégzésre vonatkozó szabályokat.

Mindkét félnek kötelező tájékoztatni

A munkáltatónak és a munkavállalónak egyaránt tájékoztatnia kell egymást a legfontosabbakról. A foglalkoztató kötelessége, hogy folyamatosan tájékoztasson a koronavírussal kapcsolatos naprakész információkkal. A Deloitte szerint kiemelt fontosságú, hogy a tájékoztatás a legfrissebb kormányzati információk alapján kitérjen a magas járványügyi kockázatú országokban aktuális állapotokra, a fertőzés lehetséges forrására, a lappangási időre, a vírus természetével kapcsolatos legfontosabb információkra, a tünetekre, valamint a megelőzésre. Tájékoztatni kell a munkavállalókat arról is, hogy a koronavírussal fertőzött személlyel való feltételezett érintkezésük esetén kihez fordulhatnak és milyen tartalmú bejelentést tehetnek.

A munkavállalóknak is számos esetben kötelező a tájékoztatás az együttműködési kötelezettség, a jóhiszeműség és a tisztesség általános elve szerint. Így a dolgozóknak kötelező jelezniük a vezetés felé, ha a munkahellyel, a további munkatársakkal, vagy a velük kapcsolatban álló harmadik személlyel kapcsolatban tudomásuk van egészségügyi, vagy egyéb kockázatról, például fertőzésveszélyről. Amennyiben a munkavállalók kapcsolatba kerülhettek fertőzött személlyel, vagy a vírust bármilyen formában elkaphatták, az illetékes hatóság útmutatása szerint kötelező jelezniük. A jogászok arra is figyelmeztetnek, amennyiben a foglalkoztató a dolgozók egészségi állapotáról, magáncélú útjaikról felmérést végez, szigorú adatkezelési követelményeknek kell eleget tenniük.

Nem mindenki dolgozhat otthon

A munkahelyek többsége – ahol a munkakör lehetővé teszi – otthoni munkavégzést, home office-t rendelt el. A munkajog az otthoni munkavégzésről külön nem rendelkezik, mindössze a távmunkára vannak általános szabályok, amelyet a munkaszerződés is rögzíthet. A jogszabályok a távmunkától eltérő otthoni munkavégzés szabályait, tehát az alkalmazandó munkavédelmi előírásokat, a munkáltató ellenőrzési jogának korlátait nem határozzák meg, ugyanakkor ezek a kötelezettségek a munkáltatóra otthoni munkavégzésnél is vonatkoznak. A Deloitte álláspontja szerint ezért fontos, hogy egy úgynevezett home office szabályzat megalkotásával tisztázzák a munkavállalókra vonatkozó szabályokat, iránymutatásokat.

Számos vállalatnál fordulhat elő olyan eset, amikor nincs lehetőségük az alkalmazottaknak otthon dolgozni, ám a járványhelyzet már nem teszi lehetővé azt sem, hogy a munkahelyükön lássák el feladataikat. A munkajogi szabályok alapján a munkavállaló elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét idejére jogszerűen mentesül ugyan a munkavégzés alól, tehát munkaadója nem mondhat fel, ugyanakkor fizetésre sem jogosult ebben az esetben. A munkáltató ettől függetlenül dönthet úgy, hogy erre az időszakra is fizet munkabért, de lehetőség van fizetés nélküli szabadság igénybevételére, vagy a szabadság kiadására. Amennyiben az alkalmazott igazolja keresőképtelenségét, úgy betegszabadságra is van lehetősége. A szakértők megjegyzik, az elháríthatatlan ok miatt korlátozott foglalkoztatással kapcsolatos szabályok várhatóan rövidesen módosulnak.

A szabadságot a munkáltató adja ki, évente hét munkanap szabadságot legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban. A többi napról viszont egyoldalúan dönthet a foglalkoztató. A szabadságok kiadása áthidaló megoldást jelenthet, amíg a munkavállaló foglalkoztatásának körülményei, vagy az otthoni munkavégzés szabályai bizonytalanok.

Táppénzre jogosultak a kötelező egészségbiztosítási szabályok alapján azok a munkavállalók, akiknél a hatóság járványügyi zárlatot, járványügyi megfigyelést, tehát karantént rendelt el, legyen az kijelölt helyen, vagy otthon. Az ellátás a keresőképtelenség idejére, ebben az esetben a hatósági eljárás végéig jár.

Szigorúan veszik a kirúgást

Szigorú szabályok vonatkoznak az alkalmazottak elbocsátására, ha a munkaadó a működésével összefüggő, egyébként jogszerű okra hivatkozik a jelenlegi, rendkívüli veszélyhelyzetben. Az érvényes jogrendben ugyanis rendelkeznie kell a foglalkoztatónak belső krízis-kezelési tervvel, de kockázatértékelés lefolytatása is kötelező – figyelmeztet a Deloitte. Alapesetben a munkáltató a dolgozó munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, vagy a működéssel összefüggő okból küldheti el az alkalmazottat. Amennyiben bizonyos létszám felett tervez elbocsátani a munkaadó, figyelembe kell vennie a csoportos létszámcsökkentés szabályait.