A jogszabály módosítására egyrészt a munka és a magánélet egyensúlyáról, illetve az átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szóló uniós irányelvek átültetése érdekében, valamint az eredeti törvénykönyv hatályba lépése óta eltelt tíz év alatt szerzett gyakorlati tapasztalatok nyomán felmerülő igények miatt került sor – hangzott el a Baker McKenzie nemzetközi workshopján, ahol Magyarország, Lengyelország, Csehország és Szlovákia munkajogi szabályozásának változásait tekintették át.
Megnehezítik az elbocsátásokat
– A módosítások révén a munkavállalói jogok hatékonyabban érvényesíthetők a bíróság előtt. Megnehezíthetik az elbocsátásokat, illetve a vállalatoknak intézkedéseket kell tenniük a munkavállalók rugalmas munkavégzésre vagy szülői szabadságra vonatkozó kérése nyomán
– hívta fel a figyelmet közleményükben Óváry-Papp Nóra, a Baker McKenzie ügyvédi iroda munkajogi csoportjának vezető ügyvédje. – Bővül a tájékoztatási kötelezettség köre is. A cégeknek érdemes felülvizsgálni, szükség van-e ehhez kapcsolódóan a folyamatok, a munkaszerződések és a szabályzatok változtatására, és célszerű új tájékoztatókat készíteni az alkalmazottaknak. Emellett szükség lehet a kollektív szerződések kiigazítására is.
A módosítás kiemelt jelentőségű változása, hogy a joggal való visszaélés esetén új szabályokat vezet be az ezzel kapcsolatos igények érvényesítésére. A bizonyítási kényszer megfordul, és a munkáltatónak kell igazolnia, hogy nem élt vissza a jogával.
Ha a munkavállaló a munkáltató intézkedése esetén úgy érzi, ennek során joggal való visszaélés következett be, akkor elegendő, ha megjelöli azt az okot, amely szerinte az intézkedés tényleges oka, és ilyenkor a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az intézkedésre más jogos okból került sor, és nem történt joggal való visszaélés. Ha pedig a munkaviszony megszüntetése során a cég joggal való visszaélést követett el, akkor lehetőség van bírósághoz fordulni annak érdekében, hogy a munkavállalót visszahelyezzék az állásába. – Emiatt a munkáltatóknak fokozott odafigyeléssel kell előkészíteniük az elbocsátásokat annak érdekében, hogy ne nyújtsanak még látszólag sem támadási felületet. Emellett hasonló probléma merülhet fel sok egyéb munkajogi intézkedés esetén is – béremelések, előléptetések, munkaidő és egyéb átszervezés –, amelyek az eddigieknél alaposabb körültekintést igényelnek – fejtette ki Fehérváry Ákos, a Baker McKenzie munkajogi csoportjának vezetője.
Teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatás, netán távmunka
A módosítás értelmében a munkavállalóknak sokkal szélesebb körben van lehetőségük kiszámíthatóbb, kedvezőbb vagy biztonságosabb foglalkoztatási formát – így például teljes munkaidős vagy részmunkaidős foglalkoztatásra áttérést, távmunkavégzést, határozatlan idejű álláshelyre való áthelyezést –kérni munkaviszonyuk első hat hónapja után, amennyiben ilyen a munkáltató tájékoztatása szerint elérhető.
A munkáltató – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – mindkét szülő számára köteles biztosítani a rugalmas munkavégzést (munkahely vagy munkarend megváltoztatását, távmunkát, teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatást) gyermekük nyolcéves koráig vagy akkor, ha a háztartásukban velük élő személyt gondoznak.
A munkaviszony alapesetben az apasági és szülői szabadság, valamint a hozzátartozó gondozása céljából igénybe vett munkaidő-kedvezmény ideje alatt sem szüntethető meg.
Mindenképpen indokolni kell a munkaviszony megszüntetését
– Figyelemre méltó újdonság az is, hogy a munkavállaló kérésére a munkáltató köteles megindokolni a munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatát, még indokolási kötelezettség hiányában – próbaidős, vezető állású vagy nyugdíjas munkavállaló esetén – is, ha a munkavállaló arra hivatkozik, hogy a felmondás a gondozási célú munkaidő-kedvezmény, az apasági, szülői szabadság, a gyermekgondozás céljából kért fizetés nélküli szabadság igénybevétele vagy a kiszámíthatóbb és rugalmasabb foglalkoztatásért folyamodása miatt történt. A felmondás bíróság előtt megtámadható, és a munkavállaló kérheti a visszahelyezését is – emelte ki Óváry-Papp Nóra.
Borítókép: Nyugdíjas munkavállaló (Fotó: Lang Róbert )
