4°C Nándor 2021. October 19. 
Mind jelentősebbek azok az irányok, amelyek hosszú távon is meghatározzák a járvány miatt átalakuló munkaerőpiacot, a munkavégzés jövőjét. A mindennapi életünket immár közel egy éve befolyásoló pandémiás helyzet mára mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára világossá tette:
a Covid–19 eltűnése után sem térnek vissza a tavaly februárban még kirobbanthatatlannak tűnő, rugalmatlan, helyhez kötött, sokszor a bizalmatlanság és a főnök-beosztott hierarchikus viszonyát demonstráló foglalkoztatási körülményekhez.
A főnök-beosztott szintjén és a kollégák között is felértékelődött a kommunikáció szerepe mint a munkavállalói jóllét új alapfeltétele. A hiányos kapcsolattartás bizonytalansághoz vezet, ami érdemben hozzájárul az immár az Egészségügyi Világszervezetnél is önálló tünetegyüttesként kezelt pandémiás fáradtsághoz.
A rugalmas munkaidő, a munkavégzés helyének megválasztása és a hatékony, szabályozott, mindenkinek elfogadható munkahelyi kapcsolattartás kialakítása vált a legfontosabb munkavállalói szemponttá – derül ki a munkaerőpiaci kutatások egybehangzó eredményeiből. Legutóbb a Profession.hu és a Boston Consulting Group közös felmérése jutott arra a következtetésre, hogy
a munkahely megválasztásánál a fehérgalléros területeken megkerülhetetlen szemponttá vált, hogy rugalmas-e a munkaidő és dönthet-e a munkavállaló arról, hogy hol végzi el a munkáját. Azok a cégek élveznek már most is előnyt a jó munkaerőért folytatott versenyben, amelyek figyelembe veszik a korábban tabuként kezelt új elvárásokat.
Az alkalmazottak legtöbbje a rugalmasság mellett a hatékony munkahelyi kommunikációt és a kapcsolattartást tartja kiemelkedően fontosnak.
A felmérések arra mutatnak rá, hogy nélkülözhetetlen az olyan légkör, amelyben a beosztottak akkor is megoszthatják egymással és a vezetőséggel a problémáikat, ha személyesen nem találkoznak.
A vezetőknek jobban oda kell figyelniük, hogy megnyugtassák munkavállalóikat: váratlan helyzetekben is mellettük állnak.
A munkavállalók ennek hiányában bizonytalanná válhatnak, elköteleződésük csökkenhet. Ez elkerülhető az elvégzett munka rendszeres elismerésével, a teljesítmény értékelésével.
A kihívások kezelését segíti a főnök és a beosztottak közötti, partnerségre, csapatszellemre építő kapcsolat kialakítása a hangsúlyos alá-fölé rendeltség helyett.
Hivatalosan is elismerte a járvány és a korlátozások miatt kialakult tünetegyüttest az Egészségügyi Világszervezet (WHO).
A bizonytalanság és a régóta tartó kiszámíthatatlanság sokaknál mára úgynevezett pandémiás fáradtsághoz vezetett
– mutatott rá a szakértők megállapításaira a Profession.hu.
Az új kihívásokat tavasszal tapasztalták meg először a munkaadók és a munkavállalók. A nyári fellélegzést követően pedig azzal szembesültek, hogy a körülmények a tavaszi állapotokhoz hasonlíthatók.
A bizonytalanság, a működés fenntartásához szükséges fokozott erőfeszítések, a gyors változások, az elkövetkező hetek és hónapok kiszámíthatatlansága közel egy éve mindennapos, ezért mindenkinek fogytán a türelme, ami könnyen átragadhat a munkatársakra. Ha a folyamatot a munkáltató nem ismeri fel időben, annak súlyos következményei lehetnek.
A szakértők a munkavállalók pandémiás fáradtságának elkerülése érdekében szintén a hatékony kommunikációt hangsúlyozzák.
Kiemelten fontos, hogy a munkavállalók és a vezetők képesek legyenek egymással bátran, őszintén beszélni a problémákról.
A vezetők feladata, hogy az egyének felelőssége helyett a csapatszellemre helyezzék a hangsúlyt, ezzel megteremtve a támogatói légkört és a biztonságérzetet.
A munkaerőpiac átalakulásának legszembetűnőbb újdonsága az otthoni munkavégzés széles körű elterjedése.
Míg a járvány előtt óriási kiváltságnak számított a távmunka lehetősége, addig mára általánossá, a jövőre nézve pedig elvárttá vált az irodán kívüli munkavégzés.
A tavaszi, majd az őszi korlátozások alatt igazolódott, hogy a szellemi munkavállalók – munkakörtől függően – jelentős része nemhogy problémamentesen, de az irodai munkavégzéshez képest jóval hatékonyabban el tudja végezni a feladatait.
A közel egy éve jól működő otthoni munkavégzés tapasztalataival a hátuk mögött a munkavállalók úgy vélik, életszerűtlen lenne a járványt követően ismételten általánossá tenni az irodai munkavégzést, szigorúan megkötött munkaidőben.
Kedvező, hogy a munkaadók is maradnának a rugalmas feltételeknél. A foglalkoztatottak a hibrid megoldásokat támogatják. Ez azt jelenti, a vezetőség rugalmasan kezelné, hogy
akár heti két-három napot otthon, a további munkanapokon pedig a munkahelyükön dolgozzanak a munkavállalók.
A felmérések itt mutatnak rá a legnagyobb eltérésre a munkaadók és a munkavállalók véleménye között:
a foglalkoztatók szerint fontos a munkavállalói jólléthez az irodai környezet, ám a dolgozók ennek jelentőségét nem említették.
Az ugyanakkor egyértelművé vált, hogy a beosztottak kevésbé tartják nélkülözhetetlennek személyes munkahelyi jelenlétüket, mint a vezetők.
Az újjáalakuló munkaerőpiac több területe vár szabályozásra. A hazai képviseletek közül a Liga Szakszervezetek ezért arra mutatott rá, hogy az otthoni munkavégzés a veszélyhelyzet elrendelését követő, kormányrendeletben meghatározott keretei épüljenek be a munka törvénykönyvébe, ezzel hosszú távra rendezve a távmunka szabályait.
Szabályozásra vár a munkavállalók úgynevezett lecsatlakozáshoz, elérhetetlenséghez fűződő joga – hívta fel a figyelmet korábban az Európai Parlament. A tapasztalatok szerint a munkavállalók a home office-ban kevésbé veszik figyelembe a munkaidő végét, és hajlamosak jóval többet dolgozni.
Sokszor a munkavállalóknak küldött vezetőségi e-mailek vagy a munkaidőn kívüli telefonhívások ösztönzik a dolgozókat a kevesebb pihenésre és a jóval több munkára.
Az elérhetetlenség jelenleg nem alapvető munkavállalói jog, az elektronikus kapcsolattartás formáit elsősorban a munkaadók és a beosztottak alakították egymás között, de a foglalkoztatók túlzott elvárásaival szemben nem élvez valós védelmet a munkavállaló.
Sok munkahelyen sietősen, kevésbé hatékonyan alakították ki az online kapcsolattartást. A munkatársak egymás közötti kommunikációja, a vezetőkkel folytatott egyeztetés vagy a közös értekezletek átalakulnak az online térben. A szakértők itt arra hívják fel a figyelmet, hogy
csalódással jár és bizonytalanságot okoz, ha az online meetingeken ugyanazokat az ingereket, reakciókat és tapasztalatokat várják a résztvevők, mint a személyes egyeztetéseken.
A gesztusokat meg kell tanulni máshogy értelmezni az online térben, főleg, ha nem látjuk, csak halljuk beszélgetőpartnerünket.
