Nem mond fel, de nem is dolgozik hatékonyan – ki kell rúgni vagy sem?

A csendes felmondás a modern munkahelyek egyik legnagyobb kihívása, amely nem a tényleges felmondást jelenti, hanem azt, hogy a munkavállaló érzelmileg és mentálisan leválik a munkahelyéről, és kizárólag a munkaszerződésben előírt minimumot teljesíti. Mi ennek az oka, és mit lehet kezdeni a helyzettel, lesz-e csendes vegetálásból tényleges felmondás?

A fizikai dolgozók a rossz körülmények miatt felmondanak, nem várnak hosszan. Fotó: Szabad Föld/Németh András Péter Forrás: (c) Andras Peter Nemeth

A csendes felmondás azt jelenti, hogy a munkavállaló nem vállal extra feladatokat, nem reagál munkaidőn kívüli megkeresésekre, és fokozatosan kivonul a munkahelyi közösségi életből. A jelenség mögött több tényező áll: kiégés, túlterhelés, stressz, a munka-magánélet egyensúlyának felborulása, valamint a belső kommunikáció és a vezetői megbecsülés hiánya.

A csendes felmondás valójában a lelkesedés és a teljesítmény erőteljes csökkenése. Képünk illusztráció (Fotó: ArtPhoto21/Shutterstock)

A kutatások szerint Európában a munkavállalók mintegy 72 százaléka érintett, ami drasztikusan rontja a vállalatok versenyképességét és a gazdasági teljesítményt. További 15–18 százalék már nemcsak a teljesítményét fogja vissza szándékosan, de kifejezetten ellene is dolgozik a vállalat céljainak, amennyire ezt megteheti az állása elvesztése nélkül. A valóban elégedett és lojális dolgozók aránya tehát szinte bármely felmérés szerint 20 százalék alatt van ‒ ismertette Czinger Erik, a vállalati belső kommunikációra szakosodott Munipolis hazai vezetője.

Mik a csendes felmondás jelei? 

A csendes felmondás jelei közé tartozik

•  a motiváció és teljesítmény csökkenése,
•  a hibák számának növekedése, 
• a felelősségvállalás kerülése, 
• a kommunikáció és részvétel visszaesése, 
•  a gyakori hiányzások. 

A folyamat visszafordítása komplex, de lehetséges: javítani kell a belső kommunikációt és az elismerési rendszert ki kell alakítani.

 A dolgozóknak visszajelzéseket kell kapniuk, nem csak kritikát, hanem elismerést is. A stressz csökkentése, a rugalmas munkarend, a karrierfejlesztési lehetőségek és a folyamatos visszajelzés mind hozzájárulnak ahhoz, hogy a munkavállalók újra bevonódjanak.

 A csendes felmondás nem lustaság, hanem védekezési mechanizmus, amely jelzi, hogy a szervezetnek változtatnia kell a kultúráján és működésén - fűzte hozzá.
A szakértő szerint az is gyakori jelenség, hogy bár a munkavállaló nem szereti a munkáját, munkahelyét, mégis ragaszkodik az állásához, mert nem bízik abban, hogyha talál is másikat, ott jobb lenne a helyzet. Ehhez kapcsolódik a csendes vakáció jelensége is, amikor az alkalmazott az irodában vagy home office-ban látszólag elérhető, és mutat némi aktivitást, de valójában egyáltalán nem foglalkozik a feladataival. Az okok összetettek, jellemzően a túlterhelésre, a stresszre és a belső kommunikáció problémáira mutattak rá. A szakember hozzáfűzte, hogy a kutatások alapján a megfelelően informált és kezelt munkavállalók 64 százalékkal elégedettebbek, a rendszeres, közvetlen kommunikáció pedig akár ötszörösére emeli a lojalitást.

A fizikai dolgozók gyorsabban döntenek

A Magyar Nemzet kérdésére, hogy van-e eltérés a fizikai dolgozók és az szellemi dolgozók helyzetét tekintve Czinger Erik úgy fogalmazott, hogy jelentős gyakorlati különbség van. A csendes felmondás a fehérgalléros állomány esetében sokszor láthatatlan vagy nagyon lassan alakul ki, inkább motivációs vagy kultúraalapú. A fizikai munkavállalók esetében a motivációt inkább az alapfeltételek határozzák meg: bérezés, stabilitás, munkakörülmények. Ennek hiányában a hatás azonnal megjelenik a termelésben (nő a selejt, lassul a műszak teljesítménye, munkahelyi balesetek száma növekszik). A műszakvezetőknek feladata, hogy aktív odafigyelés mellett, rendszeres és kétirányú kommunikáció, valamint a stabil munkafeltételek megteremtése révén keltsenek újra lelkesedést. Összességében elmondható, hogy a csendes felmondás kezelésében eltérő hangsúlyok adódnak: míg az irodai dolgozóknál a szakmai fejlődés és személyes támogatás erősítése, illetve a változások helyes kommunikációja, addig a kékgallérosok esetében a kiszámítható körülmények és a vezetői kommunikáció közvetlensége mérsékli leginkább a passzív távolmaradást – fejtette ki Czinger Erik.